Cessation d'activité et conséquences sur l'emploi

En cas de départ d'un associé

A partir du moment où un associé quitte la SCM et que ce départ est conforme aux statuts, l'associé sortant n'est plus en principe tenu à aucune obligation vis-à-vis de son ancien personnel.

Néanmoins en pratique, il peut arriver qu'à l'occasion d'une contestation prud'homale à la suite de l'éventuel licenciement du salarié, l'ancien employeur soit attrait à la procédure par l'avocat du salarié.

Ce risque peut être majoré si les associés quittent la SCM pour s'installer à proximité de l'ancien cabinet.

Aussi il convient d'informer ses associés de l'existence de ce risque afin de prendre les mesures nécessaires (éventuellement proposer aux salariés de les reprendre…).

Dans cette hypothèse, au regard du droit positif, le départ d'un associé ne constitue en aucun cas un motif suffisant au licenciement pour motif économique du personnel.

En effet, au sens de l'article L. 1233-3 du Code du travail, « constitue un licenciement économique celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, consécutifs notamment à des difficultés économiques ».

La Cour de Cassation vient préciser la notion de difficultés économiques en énonçant que celles-ci doivent être caractérisées et s'apprécient au moment où est prise la décision de licencier (Cass. soc. 26 février 1992). Pour que le motif économique du licenciement soit reconnu, il ne suffit pas d'invoquer une baisse du chiffre d'affaires et des bénéfices réalisés (Cass. Soc., 12 décembre 1991). Il est nécessaire que cette baisse ne permette pas à l'employeur de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l'entreprise nécessite la suppression de l'emploi (Cass. soc., 24 mars 1999).

Après le départ de l'associé sortant et en cas de difficultés économiques, il appartient aux associés restant dans la SCM de proposer aux salariés une modification de leur contrat de travail, consistant ici en une diminution de leur temps de travail.

Pour ce faire, il convient d'informer chacun des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la modification envisagée. La lettre doit faire mention du délai d'un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son éventuel refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

- Si le salarié accepte, il est conseillé de rédiger un avenant au contrat de travail originel prenant acte de la modification.
- Si le salarié refuse, et que les difficultés économiques ne sont pas avérées, il convient d'en rester là.
- Si les difficultés économiques sont avérées, une procédure de licenciement pour motif économique serait envisageable selon la procédure décrite ci-dessus. En effet, le licenciement est alors motivé par la cause économique et non par le refus du salarié.

En cas de cessation définitive et totale d'activité

Soit un successeur reprend votre activité dans son ensemble : les dispositions de l'article L. 3211 du Code du travail, prévoyant le transfert automatique des contrats à l'acquéreur, trouvent alors à s'appliquer.
Cela signifie que les contrats de travail vont se poursuivre et que votre successeur devient employeur à part entière.

Il sera alors opportun de rédiger un avenant au contrat de travail indiquant le changement d'employeur.

Dans l'hypothèse où un successeur vous proposerait de reprendre uniquement votre patientèle, ce cas de figure n'est pas à conseiller.

En effet, vis-à-vis du personnel du médecin cédant, le nouvel employeur a en principe l'obligation de poursuivre les contrats de travail en cours en fournissant le travail convenu et en respectant les conditions essentielles des contrats de travail en cours. Si le successeur faisait obstacle à la reprise des contrats en cours, le risque prud'homal serait élevé et vous pourriez être cité dans la cause.

Dans le cas particulier où vous décidiez de vendre ou louer les murs de votre cabinet, il convient de se demander si le transfert automatique des contrats en cours prévu à l'article L. 1224-1 du Code du travail au nouveau propriétaire ou locataire trouve ici à s'appliquer.

Cet article s'applique à tout transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. A ce jour, selon une jurisprudence constante « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. Soc. 7 juillet 1998).

Il ressort de la jurisprudence que l'entité économique doit comprendre plusieurs éléments :
- des moyens corporels (matériel, outillage, marchandises mais aussi bâtiments…)
- des éléments incorporels (clientèle, droit au bail…)
- du personnel propre.

De plus, l'ensemble de ces moyens humains ou matériels doit être organisé.

Un objectif propre doit en outre être poursuivi. Ainsi par exemple, l'exploitation d'un fonds de commerce, non compris dans une cession, mais qui a été reprise par une société dans les mêmes locaux et avec la même clientèle, donne lieu à application de l'article L. 1224-1 précité.

Or, en l'espèce selon nous, la seule vente des locaux ou la mise à disposition de ces derniers dans le cadre d'un contrat de bail, sans cession de la clientèle ou d'autres éléments corporels ou incorporels, ne me semble pas être un transfert d'une entité économique, auquel l'article L. 1224-1 du Code du travail serait applicable.

Le futur locataire ou propriétaire ne serait donc pas tenu de continuer les contrats en cours.
En tout état de cause, seul un juge serait compétent pour retenir ou non la qualification d'entité économique et ainsi décider de l'éventuelle application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, le risque étant celui d'un contentieux prud'homal.

Pour le cas où vous ne trouveriez pas de successeur à votre activité, vous devriez alors licencier vos salariés pour motif économique.

S'agissant d'une cessation définitive et totale d'activité, le licenciement sera pour motif économique (art L. 1233-3 du Code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques»).

Dans le cadre de cette procédure, il convient de convoquer vos salariés à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée (le jour de la présentation de la lettre n'est pas compté dans ce délai. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant).

Au cours de l'entretien, l'employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus.

Il doit également proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d'information présentant le CSP. On rappelle que le CSP est applicable aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er septembre 2011, dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif. Pour les procédures engagées jusqu'au 31 août 2011, ces employeurs devaient proposer une convention de reclassement personnalisé (ou, dans certains bassins d'emploi, un contrat de transition professionnelle) aux salariés dont ils envisageaient le licenciement pour motif économique.

Dans votre lettre, vous devez préciser que vous convoquez ce salarié en vue d'envisager une mesure de licenciement.
Vous devez préciser la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que l'informer de sa possibilité de se faire assister par une personne de son choix, extérieure à votre cabinet.
A l'issue de l'entretien, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception.

Enfin, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

Elle doit :
- énoncer la cause économique du licenciement, à savoir la fermeture de votre cabinet et son incidence sur le contrat de travail du salarié (l'absence d'énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse),
- faire mention des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) encore disponibles,
- préciser la faculté pour le salarié de contester la régularité ou la validité de son licenciement dans un délai de douze mois à compter de sa notification,
- indiquer l'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).

Puis vous devez informer la Direction départementale du travail du licenciement prononcé, par écrit, dans les huit jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement. Il est nécessaire d'indiquer :
- vos nom et adresse,
- la nature de l'activité et le salarié visé,
- les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié,
- la date de notification du licenciement au salarié concerné.

En ce qui concerne le calcul des indemnités dues au salarié, le principe de calcul est le suivant :
Les indemnités de licenciement ne peuvent être inférieures à l'indemnité minimum légale - soit 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté – à laquelle s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Si les indemnités prévues par la convention collective sont plus importantes, ce sont ces dernières que vous devez verser au salarié.
L'ancienneté des salariés à temps partiel est décomptée comme s'ils avaient été occupés à plein temps (article L. 3123-9 du Code du travail).

Enfin, il convient de remettre au salarié licencié une attestation ASSEDIC (qu'il est possible de se procurer sur Internet), un certificat de travail ainsi qu'un solde tout compte.