La nécessaire mention de la zone géographique

Pour prévenir d'éventuels débats relatifs à la modification du lieu de travail, ou, plus simplement, en cas de pluralité d'établissements, nombre d'employeurs ont pour habitude d'insérer dans le contrat de travail de leurs salariés une clause de mobilité géographique, c'est-à-dire une clause par laquelle le salarié accepte expressément et par avance d'être muté au sein d'un autre établissement dépendant de son employeur.

Ce type de clause prendra tout son sens en particulier lorsque les différents établissements de l'entreprise se situent dans des secteurs géographiques distincts.
Pour autant, une telle clause autorise-t-elle un employeur à muter ses salariés n'importe où, ou au contraire existe-t-il des limites garantissant les droits des salariés ?
C'est à cette question qu'a répondu la Cour d'Appel de Versailles dans son arrêt du 22 mai 2007.

En l'espèce, le salarié avait été engagé en qualité de pharmacien par la société X.
Son contrat prévoyait explicitement que le lieu de travail ne constituait pas un élément essentiel du contrat de travail: son lieu de travail habituel était précisément déterminé, tout comme le lieu de sa formation.
La clause mentionnait en outre la possibilité de mutation du salarié, en France comme à l'étranger, dans d'autres établissements ou sociétés du même groupe.

Ayant refusé de signer un contrat de travail avec une filiale située sur le continent africain, il fut licencié pour faute en raison de son refus de mobilité.
Ayant sollicité du Conseil des Prud'hommes l'allocation de dommages intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, il fut débouté de sa demande.
La Cour d'Appel a quant à elle infirmé le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt et condamné la Société à verser au salarié des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Pour justifier sa décision, la Cour d'Appel a rappelé que « la clause de mobilité géographique doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ». Si la mutation n'implique une modification du contrat de travail que relativement au lieu de travail, il en est autrement de la possibilité d'être recruté par d'autres sociétés du groupe, qui implique un changement d'employeur.
En l'espèce, la zone géographique de mobilité n'était pas suffisamment précisée et par ailleurs, l'expatriation en Afrique ne permettait pas un maintien du lien contractuel de travail avec son employeur initial, les engagements de la société X. concernant le maintien du régime d'assurance sociale et de prévoyance étant insuffisants pour caractériser ce lien.

En outre, la Cour a également relevé que, le fait que le nouveau contrat de travail soit régi par un droit étranger constituait une modification du contrat de travail, cette question ne faisant l'objet d'aucune clause spécifique dans le contrat de travail initial.

Cette position relative à la nécessaire précision de la zone géographique est une confirmation de la solution dégagée dans deux arrêts de principe rendus respectivement le 7 juin et le 12 juillet 2006 (cassation sociale 7 juin 2006 arrêt n°04-45 846, aff. GRAAS c/ ASSOCIATION ALIANCE et 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-45.396, aff. GROUPAMA/PIAZZOLI).
En l'occurrence, la Cour de Cassation a jugé dans chaque affaire que la clause de mobilité était nulle, l'employeur n'ayant pas défini de façon précise sa zone géographique d'application.

Déjà en 2000 (arrêt du 19 avril 2000, n° 98-41 070), la Cour de Cassation avait donné raison à une salariée qui avait été licenciée pour faute après avoir refusé de muter.
La Cour de Cassation avait pu constater que la salariée avait signé un engagement comportant une clause de mobilité visant « tous les établissements de la société ».

Mais la clause n'avait pas expressément énoncé que la mobilité géographique pouvait s'exercer sur les établissements ouverts postérieurement à la signature du contrat ; or, en l'occurrence c'est sur un établissement qui n'existait pas au moment de la signature du contrat que l'employeur avait entendu muter la salariée.
 

Nullité d'une clause de mobilité par laquelle un salarié accepterait par avance une mutation entre filiales d'un même groupe

L'arrêt rendu le 23 septembre 2009 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation marque à coup sûr la fin des traditionnelles clauses de mobilité entre filiales d'un même groupe.

En l'espèce le salarié avait signé un contrat de travail au terme duquel il reconnaissait pouvoir être amené à exercer ses fonctions dans toute société du groupe auquel sa société appartenait.
Il s'agissait des filiales existant au moment de la signature du contrat.
Il était convenu que pour la mise en oeuvre de cette clause, le salarié signerait un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil et conserverait par ailleurs l'ancienneté acquise.

Par la suite, ce même salarié avait été licencié pour avoir refusé de muter au sein d'une autre filiale du groupe auquel sa société appartenait.
Si, pour la Cour d'appel de Caen, le refus du salarié d'accepter une mutation au sein d'un société du groupe n'était pas justifié, compte tenu de cette clause qu'elle considérait parfaitement licite, telle n'a cependant pas été la position adoptée par la Cour de Cassation.

En l'occurrence, la Cour de Cassation a estimé que cette clause violait le principe visé à l'article L1222-1 du Code du Travail énonçant que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Cette clause conférait en effet à l'employeur un pouvoir excessif (il est aisé de concevoir qu'une telle clause permettrait de muter un salarié autant de fois que le souhaiterait son employeur, et ce, sans même devoir avancer un motif à chaque mutation).

La Cour de Cassation a ainsi jugé que « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale est nulle ».
Par cet arrêt, la Cour de Cassation sanctionne le fait qu'un salarié puisse être tenu d'accepter par avance un changement d'employeur.

Cet arrêt de principe s'impose désormais aux groupes qui vont devoir adapter leur politique managériale en conséquence : dorénavant la mobilité ou mutation entre sociétés d'un même groupe devra être proposée au salarié au moment du changement envisagé, l'accord exprès de ce dernier devant par ailleurs être obtenu.