Cumul d'activités

Exerçant comme titulaire de la Fonction Publique Hospitalière peut-on cumuler cette activité avec une activité libérale ou d’intérim ?

La circulaire n°2157 du 11 mars 2008 apportant des modifications au régime de cumul d’activités défini par la loi du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique.

Le principe général est que les agents publics doivent consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées (Art. 25 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983). Il existe déjà certaines dérogations à ce principe comme :
-    La production des œuvres de l’esprit
-    La libre détention de parts sociales et libre gestion du patrimoine personnel

La loi de 2007 ainsi que la circulaire de 2008 sont venues apporter des dérogations supplémentaires :

-    Les fonctionnaires occupant un emploi à temps non complet ou exerçant des fonctions impliquant un service à temps incomplet pour lesquels la durée du travail est inférieure ou égale à 70 % de la durée légale ou réglementaire du travail des agents publics à temps complet peuvent exercer, à titre professionnel, une activité privée lucrative dans les limites et conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

-    Possibilité pour les fonctionnaires à temps complet ou non complet d’exercer une activité accessoire. L’activité est dite « accessoire » dès lors qu’elle s’inscrit dans le cadre d’un cumul et qu’elle ne constitue pas une modalité d’exercice de l’activité principe de l’agent, inhérente à sa fonction et exercée dans le cadre de son service. Les activités susceptibles d’être qualifiées d’activité accessoire sont par exemple les expertises et consultations ; enseignements ou formations ; activité agricole ; travaux d’extrême urgence ; activité de conjoint collaborateur ; …

-    Cumul d’activité au titre de la création, de la reprise ou de la poursuite d’activité au sein d’une entreprise

l’Autorisation du directeur de l’hôpital pour pouvoir exercer une autre activité en complément de l’activité publique, est indispensable. Celui-ci pourra refuser pour des raisons d'organisation de service par exemple ou parce que cette activité constitue une atteinte au fonctionnement normal du service.

Gilles Rivallan, juriste

 

Changement d'affectation

Peut-on imposer un changement d'affectation à un agent public ?

De manière générale, il importe de souligner qu’en l’absence de modification importante dans la nature de ses fonctions, le changement d’affectation d’un agent public dans l’intérêt du service constitue pour les tribunaux administratifs et le Conseil d’Etat une simple mesure d’organisation interne, laquelle est insusceptible de recours contentieux.

Il en est ainsi lorsque les fonctions confiées à l’agent concerné sont de même nature que celles qu’il remplissait antérieurement.

La jurisprudence considère en effet qu’un agent public n’a aucun droit acquis à son maintien dans ses anciennes fonctions et peut être appelé à tout moment à de nouvelles missions.

Il a ainsi été jugé que la contestation des consignes d’accueil et de l’organisation mise en place par la direction de l’établissement se heurtait nécessairement au principe d’irrecevabilité des recours des agents du service public contre une mesure d’organisation du service (Tribunal Administratif de Lyon, jugement du 26 septembre 2001 ; Conseil d’Etat, arrêt du 26 oct. 1956).

De même a été rejeté le recours exercé contre un décret prévoyant que des fonctionnaires pouvaient être mis à la disposition des services d’un ministère autre que celui dont ils relevaient (Conseil d’Etat, 10 février 1978).

Ceci étant, il revient à l’administration de confier à un agent les missions et responsabilités que lui confère son grade et cette jurisprudence ne s’applique donc pas dans l’hypothèse où un agent public se voit privé des responsabilités attachées à son grade.

Une telle décision est susceptible d’être annulée pour erreur manifeste d’appréciation et excès de pouvoir.
Le grade est la propriété de son titulaire, tandis que l’attribution de l’emploi est exclusivement une prérogative de l’administration et est commandée par l’intérêt du service.
En revanche, le fonctionnaire a le droit d’occuper un emploi approprié à son grade et à ses attributions. De même, une nomination ne peut intervenir que pour pourvoir à un emploi vacant (nomination pour ordre).
L’article 12 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droit et obligation des fonctionnaires énonce :
« Le grade est distinct de l'emploi.
Le grade est le titre qui confère à son titulaire vocation à occuper l'un des emplois qui lui correspondent.
Toute nomination ou toute promotion dans un grade qui n'intervient pas exclusivement en vue de pourvoir à un emploi vacant et de permettre à son bénéficiaire d'exercer les fonctions correspondantes est nulle... ».
Ainsi, l’administration a l’obligation d’affecter un fonctionnaire à un emploi correspondant à son grade :

Il a été jugé par le Conseil d’Etat ( arrêt du 23 juillet 2003 , Laville Saint-Martin) qu’« En s’abstenant de proposer à un professeur d'université un service effectif de 1980 à 1989 alors qu’il appartenait à l’université, soit de lui proposer une activité universitaire appropriée à sa fonction et à son grade soit, si elle l’estimait inapte aux fonctions de professeur des universités, de prendre une initiative pour que soit engagée une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’université a commis une faute de nature à engager sa responsabilité ».

Gilles Rivallan, juriste

Rupture de contrat

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance en cas de rupture du CDD d’un agent contractuel de la fonction publique hospitalière ?

L’article 41 du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière dispose :
« Lorsque l'agent contractuel a été recruté pour une période déterminée susceptible d'être reconduite, l'autorité signataire du contrat notifie à l'intéressé son intention de renouveler ou non le contrat, au plus tard :
1° Le huitième jour précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
2° Au début du mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;
3° Au début du deuxième mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à deux ans.
4° Au début du troisième mois précédant le terme de l'engagement pour le contrat susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée. Dans ce cas, la notification de la décision doit être précédée d'un entretien.

Lorsqu'il lui est proposé de renouveler son contrat, l'agent dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. Faute de réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à l'emploi. »

Il convient de reprendre les dispositions du contrat. Si celui-ci comprend une clause de tacite reconduction (c’est-à-dire que le contrat se renouvelle sans que l’employeur ait à notifier sa décision à l’agent), on peut penser que le délai de prévenance s’applique si l’employeur décide de ne pas le renouveler.

Toutefois, en l’absence d’une telle disposition, on peut considérer que le contrat sera rompu au terme de celui-ci sans que l’employeur ait besoin de respecter ce délai de prévenance.

Enfin, l’absence de décision écrite de l’administration à l’issue d’un CDD précisant à l’agent si son contrat est renouvelé ou non et le maintien de fait en fonction de l’agent a pour effet de donner naissance à un nouveau CDD d’une durée égale à celle du contrat initial ou d’une durée convenue entre les parties ; l’absence de décision de l’administration n’a pas pour effet de conférer au contrat une durée indéterminée.

Morgan Berte, juriste

Mise en disponibilité

Dans quel cas la mise en disponibilité du fonctionnaire hospitalier peut-elle être accordée ?

Selon l’article 34 du décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, « la mise en disponibilité peut être accordée de droit, sur la demande du fonctionnaire ;c) Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, lorsqu’il est astreint à établir sa résidence habituelle en raison de sa profession, en un lieu éloigné de l’établissement qui emploie le fonctionnaire. La mise en disponibilité prononcée au titre du présent article ne peut excéder trois ans. Elle peut être renouvelée deux fois dans les cas mentionnés au a ci-dessus et sans limitation dans les autres cas, si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies ».
Le statut professionnel n’est pas précisé dans ces dispositions. En conséquence, dans la mesure où le fonctionnaire peut justifier que son conjoint, quelque soit son travail, est contraint de travailler dans un lieu éloigné, il pourra bénéficier de ce dispositif de la disponibilité de droit.
Dans la mesure où le décret spécifie que la mise en disponibilité est accordée de droit, cela signifie que l’employeur ne peut la refuser si elle est sollicitée pour ce motif, dès lors que les conditions requises sont réunies.
Aucune distance n’est spécifiée dans la mesure où l’éloignement peut dépendre dans certains cas de la configuration géographique.
Ceci étant, le décret n°98-1064 du 20 novembre 1998 modifiant le décret n°91-1301 du 19 décembre 1991 qui traite des cas de remboursement de l’engagement de servir évoque la situation du fonctionnaire appelé à suivre son conjoint astreint à établir sa résidence habituelle en raison de son emploi dans un autre département que celui correspondant à la résidence administrative de l'agent, ou dans un établissement situé à une distance de 40 kilomètres au moins de celle-ci.
Dans tous les cas, il faut justifier du changement de résidence en produisant par exemple un bail locatif ou un titre de propriété.
S’il appartient à l’agent public d’indiquer dans sa lettre de demande de disponibilité, outre le motif précis, la durée de celle-ci mais également sa date de départ, il est constant que le décret précité n’interdit nullement à l’établissement public de prévoir une date de départ différente.
En règle générale ces dates sont négociées de telle manière à permettre à l’employeur de recruter un agent afin de faire face au départ en disponibilité du titulaire.
Il est utile d’invoquer les dispositions de la Loi n°2009-972 du 3 août 2009 sur la mobilité dans la fonction publique.
Cette Loi a institué un droit au départ dans les trois fonctions publiques et a modifié la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Ainsi, elle précise dans son article 4 qu’hormis les cas où le détachement, la mise en disponibilité et le placement en position hors cadres sont de droit, une administration ne peut s'opposer à la demande de l'un de ses fonctionnaires tendant, avec l'accord du service, de l'administration ou de l'organisme public ou privé d'accueil, à être placé dans l'une de ces positions statutaires ou à être intégré directement dans une autre administration qu'en raison des nécessités du service ou, le cas échéant, d'un avis d'incompatibilité rendu par la commission de déontologie relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques. Elle peut exiger de lui qu'il respecte un délai maximal de préavis de trois mois. Son silence gardé pendant deux mois à compter de la réception de la demande du fonctionnaire vaut acceptation de cette demande.
Par conséquent il peut être soutenu que s’il s’agit d’une disponibilité de droit, rien ne justifie un délai de préavis supérieur à trois mois (le délai commençant à courir à compter de la demande formulée par l’agent).
En cas de refus un recours gracieux, voire contentieux peut être envisagé compte tenu de ce qui vient d’être indiqué.

Christine Bui-Quang, juriste

Un fonctionnaire de la FPH peut-il se voir refuser sa demande de mise en disponibilité ?

S’agissant du rejet de la demande de disponibilité, le décret n°88-976 du 13 octobre 1988 distingue la disponibilité accordée de droit de celle accordée sous réserve des nécessités du service.

En vertu de l’article 34 du décret précité, la disponibilité de droit ne peut être accordée à un fonctionnaire qui en fait la demande que pour des motifs limités : « a) Pour élever un enfant âgé de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant, à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteints d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
b) Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, lorsqu'il est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné de l'établissement qui emploie le fonctionnaire. (…) La mise en disponibilité est également accordée de droit, sur sa demande, au fonctionnaire titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 à L. 225-7 et L. 225-18 ou L. 225-15 du code de l'action sociale et des familles lorsqu'il se rend dans les départements d'outre-mer, les territoires d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants. Dans ce cas, la mise en disponibilité ne peut excéder six semaines par agrément. »

Si l’agent public justifie remplir les conditions requises pour solliciter l’une des disponibilités de droit, son employeur ne peut pas lui refuser sa demande.

En revanche, pour les autres motifs de disponibilité, et notamment la disponibilité pour convenances personnelles (article 31 du décret précité), celle-ci peut être accordée à la demande de l’agent mais sous réserve des nécessités du service.

Dans ce cas, l’autorité investie du pouvoir de nomination a la possibilité de rejeter la demande sous réserve de justifier des nécessités du service. Par conséquent, l’employeur est donc dans son droit lorsqu’il refuse d’accorder ce type de disponibilité par manque de personnel.

Gilles Rivallan, Morgan Berte, juristes

Démission

Comment démissionner de la fonction publique hospitalière ?

La démission fait perdre la qualité de fonctionnaire et les droits à l’avancement résultant des services effectués, sauf dans le cas où la démission a pour motif le changement d’établissement.

L’article 87-1 du statut de la fonction publique hospitalière précise :
« La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du fonctionnaire marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions.
Elle n'a d'effet qu'autant qu'elle est acceptée par l'autorité investie du pouvoir de nomination et prend effet à la date fixée par cette autorité.
La décision de l'autorité compétente doit intervenir dans le délai d'un mois.
L'acceptation de la démission rend celle-ci irrévocable.
Lorsque l'autorité compétente refuse d'accepter la démission, le fonctionnaire intéressé peut saisir la commission administrative paritaire du corps. Celle-ci émet un avis motivé qu'elle transmet à l'autorité compétente.
Le fonctionnaire qui cesse ses fonctions avant la date fixée par l'autorité compétente pour accepter la démission peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Lorsqu'il a droit à pension, il peut supporter une retenue correspondant au plus à la rémunération des services non effectués. Cette retenue est répartie sur les premiers versements qui lui sont faits à ce titre, à concurrence du cinquième du montant de ces versements. »
L’autorité compétente pour recevoir la démission est celle qui a le pouvoir de nomination au moment de la démission, soit la direction de l’établissement (ou par délégation la direction du personnel).
La démission ne prendra effet que si elle a été acceptée par l’autorité compétente, à la date fixée par elle.

Par ailleurs, le pouvoir de notation appartient également à l’autorité investie du pouvoir de nomination.

Madeleine Bourgeois-Pailhes, juriste

Quelle est la différence entre la démission et la mutation d’un agent titulaire de la fonction publique hospitalière ?

La différence entre démission et mutation est importante pour un agent titulaire de la fonction publique : lorsque l’agent titulaire démissionne, il perd purement et simplement le bénéfice de sa titularisation – il ne démissionne pas simplement de ses fonctions dans l’établissement hospitalier, il démissionne de la fonction publique hospitalière.

S’il a auparavant souscrit un engagement de servir et que l’engagement n’est pas arrivé à son terme, il devra alors rembourser à l’établissement qui a assuré sa formation et maintenu sa rémunération, le coût de l’engagement qu’il aura contracté.

Bien évidemment il peut alors intégrer un autre établissement public, mais il sera recruté en qualité d’agent non titulaire, voire en qualité de stagiaire.

A l’inverse, l’agent qui mute conserve son statut d’agent titulaire de la fonction publique hospitalière, son grade et son ancienneté : en définitive il ne fait que changer d’établissement, mais sa carrière se poursuit au sein de la fonction publique.

Gilles Rivallan, juriste
 

Évolution de carrière

Comment s’opère l’évolution indiciaire pour un infirmier de la fonction publique hospitalière ?

Qu’il s’agisse des personnels infirmiers, des personnels de rééducation ou des personnels des filières médico-techniques relevant de la fonction publique hospitalière, leur classement indiciaire s’opère selon deux classes, la classe normale et la classe supérieure.

Ces classes correspondent en réalité à deux grades différents au sein desquels les personnels vont bénéficier d’avancement d’échelons.

Pour accéder à la classe supérieure, il faut être parvenu au 5ème échelon de la classe normale et compter au moins 10 ans de services effectifs.

En outre, le passage de la classe normale en classe supérieure relève du quota des personnels des filières soignantes, médico-techniques et de rééducation ( décret 2007-964 du 15/05/07).

Gilles Rivallan, juriste

Formation professionnelle

Qu’est ce que la formation professionnelle tout au long de la vie des agents titulaires de la fonction publique hospitalière ?

La formation professionnelle tout au long de la vie des agents titulaires et non titulaires de la fonction publique hospitalière a pour but de « leur permettre d'exercer efficacement leurs fonctions durant l'ensemble de leur carrière, d'améliorer la qualité du service public hospitalier, de favoriser leur développement professionnel et personnel et leur mobilité » ( décret n°2008-824 du 21 août 2008).

La formation professionnelle tout au long de la vie comprend notamment les actions ayant pour objet de garantir, de maintenir ou de parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d'assurer leur adaptation immédiate au poste de travail puis à l'évolution prévisible des emplois, mais également de permettre aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social ou encore de permettre aux agents d’accéder à des emplois exigeant une qualification nouvelle.

Les agents bénéficient, sur leur demande, des actions du plan de formation, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service.

A tout moment (ou à l’occasion de l’entretien de formation annuel dont chaque agent doit normalement bénéficier- article 4 du décret) l’agent peut solliciter de suivre la formation destinée à lui permettre de décrocher un diplôme - en cas d’accord de sa direction et si cette formation rentre dans le plan de formation de l’établissement l’agent peut alors bénéficier d’une prise en charge des frais de formation et d’un maintien de rémunération pendant cette formation.

Gilles Rivallan, juriste

Quid de l’indemnité versée au titre du congé de formation professionnelle à l’agent de la fonction publique hospitalière ?

Il convient de se reporter aux dispositions du décret du 21 août 2008 et de la circulaire du 11 février 2010 relatifs à la mise en œuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière.
l’Article 31 du décret du 21 août 2008 et l’article 4 de la circulaire du 11 février 2010 prévoient que :
L'agent qui a obtenu un congé de formation professionnelle perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire, pendant une durée n'excédant pas douze mois pour l'ensemble de sa carrière. Cette durée est portée à vingt-quatre mois si la formation est d'une durée de deux ans au moins.
Les demandes de prise en charge de l'indemnité sont satisfaites par l'organisme paritaire collecteur agréé dans la limite des crédits disponibles. L'indemnité mensuelle forfaitaire est égale à 85 % du montant total du traitement brut et de l'indemnité de résidence perçue par l'agent au moment de sa mise en congé. Le montant de cette indemnité ne peut toutefois excéder la somme du traitement et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris. Elle est augmentée du supplément familial.
L'indemnité est versée par l'établissement dont dépend l'agent. L'établissement en est remboursé par l'organisme paritaire collecteur agréé, sous réserve que celui-ci prenne en charge la demande de financement. Le remboursement comprend également le supplément familial et les charges sociales attachées au traitement.
Pour percevoir cette indemnité, l'agent doit en adresser la demande à l'organisme paritaire collecteur agréé. Celui-ci définit les règles relatives à la prise en charge et au règlement des dépenses afférentes aux frais pédagogiques, de transport et d'hébergement occasionnés par le congé de formation professionnelle.
 Par ailleurs, l’article 36 du décret du 21 août 2008 prévoit :

L'agent qui a bénéficié d'un congé de formation professionnelle reprend dans son établissement d'origine, au terme de son congé, un emploi correspondant à son grade ou, pour le non-titulaire, de niveau équivalent à celui de l'emploi qu'il occupait.

Madeleine Bourgeois-Pailhes, juriste

Temps de travail - heures supplémentaires

Quid de la durée hebdomadaire du travail dans les établissements publics d’hospitalisation ?

Selon les dispositions du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 modifié, « la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 », c'est-à-dire les établissements publics d’hospitalisation.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures maximum sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.

Pour les agents en repos variable (c'est-à-dire ceux travaillant au moins 10 dimanches ou fériés par an): La durée annuelle de travail effectif est réduite à 1 582 heures, et  heures et pour les agents travaillant exclusivement la nuit, la durée annuelle de travail effectif est de 1476 heures, hors jours de congés supplémentaires.

De manière générale, l’article 8 du décret précité rappelle que l’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par le chef d’établissement, compte tenu de la nécessité et d’assurer la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers.

L’article 8 de ce décret ajoute que « tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut effectuer l'intégralité de son temps de travail quotidien en raison d'une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le cinquième de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail ;L'agent en formation au titre du plan de formation et qui, de ce fait, ne peut être présent à son poste de travail accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée réellement effectuée ».

Lorsqu’un agent public ne rempli pas ses obligations de services, son employeur a alors la faculté de lui réclamer le remboursement des heures qui lui auraient été payées à tort.

A l’inverse, s’il s’avère que l’organisation mise en place est déficiente et que cette organisation ne permet pas à l’agent d’accomplir ses obligations de service - et d'être normalement rémunéré -, il est alors fondé à demander réparation du préjudice en résultant ; il est en effet inconcevable qu’un agent à temps plein puisse être invité à reverser une partie de sa rémunération s’il a très exactement accompli le temps de travail résultant des tableaux de service.

Gilles Rivallan, juriste

Quid des heures supplémentaires au sein de la fonction publique hospitalière ?

Les textes de références portant sur les heures supplémentaires au sein de la fonction publique hospitalière sont au nombre de trois :

- Le Décret n°2002-598 du 25 avril 2002 modifié relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires

- Le Décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

- Le Décret n°2007-1430 du 4 octobre 2007 portant application aux agents publics de l'article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat et sa circulaire

L’article 8 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail rappelle que l’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par le chef d’établissement, compte tenu de la nécessité et d’assurer la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers.

Les heures supplémentaires font l'objet d'une compensation, soit sous la forme d'un repos compensateur d'une durée au moins égale aux heures supplémentaires effectuées, soit sous la forme d'indemnités.

Les modalités générales de recours au repos compensateur ou aux indemnités sont fixées par le chef d'établissement, après avis du comité technique paritaire ou du comité technique d'établissement.

La décision n’appartient donc pas à l’agent mais à son employeur.
Par contre l’agent peut décider de placer des heures supplémentaires sur son compte épargne temps.
Cette décision lui appartient et ne peut lui être imposée.
Institué par le décret 2002-788 du 3 mai 2002 modifié, ce compte épargne-temps « permet à son titulaire d'accumuler des droits à congés rémunérés. Il est ouvert à la demande de l'agent, qui est informé annuellement des droits épargnés et consommés ».
Il est ouvert à tous les agents, (titulaires et non titulaires à condition qu’ils aient accompli au moins une année de service) hormis les stagiaires.
Sur ce compte peuvent être placés 22 jours par an avec des reports :
•    De congés annuels (5 maximum par an)
•    D’heures ou jours de réduction du temps de travail (15 maximum par an)
•    D’heures supplémentaires (maximum : la moitié des heures non indemnisées).
L’agent demeure parfaitement libre de ne pas alimenter ce compte avec des heures supplémentaires; dans ce cas il appartiendra à son employeur de lui rémunérer les heures accomplies ou d’organiser l’activité de manière à lui permettre de les récupérer.

Par contre il n’existe pas de délai spécifié pour la mise en œuvre effective de ces récupérations.

Aussi, certains agents prendront l’initiative de poser à plusieurs reprise des récupérations, quitte à se voir opposer un refus afin d’être en mesure d’établir la preuve de ce refus.

Mais en cas de refus de récupération et en l’absence de paiement au terme de l’année au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été accomplies l’agent concerné pourrait alors s’estimer fondé à engager un recours indemnitaire contre employeur, avec le concours d’un avocat.

Gilles Rivallan, juriste
 

Quid des heures de travail supplémentaires en cas de démission du fonctionnaire de la FPH ?

Quid des heures de travail supplémentaires en cas de démission du fonctionnaire de la FPH ?

S’agissant des heures de travail supplémentaires, en vertu du décret n°2002-598 du 25 avril 2002, elles peuvent être soit récupérées soit indemnisées.
En l’absence de dispositions spéciales applicables en cas de démission de l’agent, cette réglementation s’applique à l’agent ayant effectué des heures de travail supplémentaires.
Le choix n’appartient pas à l’agent public, mais revient au Directeur de l’Etablissement.

Christine Bui-Quang, juriste

Quelles sont les règles applicables en matière de durée quotidienne du travail dans les établissements publics de santé ?

Les règles applicables à la durée quotidienne du travail, continue ou discontinue, dans les établissements publics de santé, sont précisées par le décret 2002-9 du 4 janvier 2002 :

« en cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit. Toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, le chef d’établissement peut, après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique paritaire, déroger à la durée quotidienne du travail fixée pour les agents en travail continu, sans que l’amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures ».

Au terme de l’article 8 du décret précité, l’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par le chef d’établissement, compte tenu de la nécessité et d’assurer la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers.

Si le comité technique d’établissement ou le comité technique paritaire ont été régulièrement consultés, l’horaire quotidien pratiqué est alors licite.

Gilles Rivallan, juriste

Indemnités

L’agent qui utilise son véhicule personnel pour les besoins du service peut-il être indemnisé ?

Le texte fixant les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des fonctionnaires et agent de la fonction publique hospitalière est le décret n°92-566 du 25 juin 1992.
L’article 29 prévoit que « Les agents peuvent utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service sur autorisation de l'autorité mentionnée au deuxième alinéa de l'article 6 du présent décret et sous réserve que les intéressés satisfassent aux conditions prévues en matière d'assurances par l'article 33 du présent décret. (…) L'agent autorisé à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service peut être indemnisé de ses frais de transport sur la base des indemnités kilométriques prévues aux articles 30 et 31 du présent décret. (…).
L’article 30 fait référence au décret du 28 mai 1990 relatif aux fonctionnaires d’Etat modifié par l’arrêté du 26 août 2008 - art. 1 :
« Les taux des indemnités kilométriques susceptibles d'être allouées à l'agent utilisant son véhicule personnel pour les besoins du service sont fixés comme suit, conformément aux dispositions de l'article 10 du décret du 3 juillet 2006 susvisé, les kilomètres étant décomptés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année : »
a) Pour la métropole et l'outre-mer
LIEU OÙ S'EFFECTUE LE DÉPLACEMENT     JUSQU'À 2 000 KM     DE 2 001 À 10 000 KM     APRÈS 10 000 KM
Véhicule de 5 CV et moins            
Métropole, Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Pierre-et-Miquelon (en euros)     0, 25     0, 31     0, 18
Polynésie française (en F CFP)     40, 5     48, 6     28, 9
Nouvelle-Calédonie (en F CFP)     40, 5     48, 6     28, 9
Iles Wallis et Futuna (en F CFP)     42, 8     73     30, 1
Véhicule de 6 CV et 7 CV            
Métropole, Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Pierre-et-Miquelon (en euros)     0, 32     0, 39     0, 23
Polynésie française (en F CFP)     43, 9     53, 2     31, 2
Nouvelle-Calédonie (en F CFP)     43, 9     53, 2     31, 2
Iles Wallis et Futuna (en F CFP)     47, 5     56, 7     33, 5
Véhicule de 8 CV et plus            
Métropole, Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Pierre-et-Miquelon (en euros)     0, 35     0, 43     0, 25
Polynésie française (en F CFP)     47, 5     56, 7     33, 5
Nouvelle-Calédonie (en F CFP)     47, 5     56, 7     33, 5
Iles Wallis et Futuna (en F CFP)     49, 8     59     34, 8

Concernant le calcul des distances, le texte n’apporte aucune précision quant aux modalités de calcul. Toutefois, seul semble retenu, le chemin le plus court d’un point A à un point B.

Claire Vaissiere, juriste
 

Les indemnités pour travail intensif de nuit sont-elles maintenues lorsque l'agent qui travaille de nuit suit une formation ayant lieu la journée ?

Le décret n°88-1084 du 30 Novembre 1988, relatif à l'indemnité horaire pour travail normal de nuit et à la majoration pour travail intensif,  modifié énonce uniquement que les fonctionnaires titulaires et stagiaires des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986 et énumérés par ce décret, qui assurent totalement ou partiellement leur service normal dans le cadre de la durée hebdomadaire du travail entre vingt et une heures et six heures perçoivent des indemnités horaires spécifiques dont le taux est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de la santé et du ministre chargé du budget .

Il est ajouté que lorsque le service normal de nuit nécessite un travail intensif, ces indemnités horaires font l'objet d'une majoration.

Ce décret n’évoque pas (et par conséquent ne prévoit pas) le maintien de cette indemnité pour l’agent qui suivrait une formation au cours de la journée et n’assurerait pas un travail intensif entre 21h00 et 6h00. 

Gilles Rivallan, juriste

Permanence des soins - remplacement

Un infirmier du travail peut-il, en l'absence du médecin du travail, délivrer des soins sur ordonnance d'un médecin de ville au sein de l'entreprise ?

D’après la Circulaire OHEIX, Circulaire T.E. n° 25 du 25 juin 1975 relative au rôle du personnel infirmier d'entreprise en médecine du travail :

« Il est souvent demandé au personnel infirmier de pratiquer des actes thérapeutiques prescrits par un médecin traitant. Cette activité, non liée à la médecine du travail, constitue une facilité appréciable pour les travailleurs soumis à l'obligation de soins ambulatoires. Elle ne pourra se faire sans l'accord de l'infirmière ni le consentement de principe de l'employeur. Ces soins ne pourront être dispensés qu'à titre gracieux, au bénéfice des seuls travailleurs de l'entreprise et pendant les heures normales de présence du personnel infirmier dans l'établissement. Ce personnel agissant alors sous sa propre responsabilité devra tenir compte des règles définissant l'exercice de sa profession, notamment celles relatives au secret professionnel telles qu'elles sont définies à l'article L. 481 du code de la santé publique. »

Il semble donc à la lecture de cette circulaire que le fait de prodiguer des soins sur ordonnance de médecins traitants peut avoir lieu même en l’absence du médecin du travail étant donné qu’il est précisé que cette activité n’est pas liée à la médecine du travail.

De même concernant le cas d’urgence, il est prévu :
« Les obligations réglementaires faites aux entreprises visent également les soins d'urgence à donner aux travailleurs victimes d'un accident du travail ou d'une affection subite survenant sur les lieux de travail. Effectivement l'article D.241-24 impose, lorsque le nombre des infirmières ou infirmiers disponibles dans l'entreprise le permet, de répartir leurs heures de travail de telle façon qu'au moins l'un d'entre eux soit toujours présent pendant les heures de travail normales du personnel. L'application de cette disposition se heurte toutefois depuis de nombreuses années à l'insuffisance en nombre du personnel infirmier susceptible d'être recruté par les entreprises. L'importance de ces premiers soins est considérable, et la responsabilité du personnel infirmier à cet égard est particulièrement importante dans les entreprises où le médecin du travail n'est pas toujours présent sur les lieux de travail, alors que les décisions doivent être prises immédiatement. Sa qualification et les règles d'exercice de sa profession lui imposent de porter un jugement sur l'état du blessé ou du malade d'entreprendre les premiers soins, puis d'assurer si nécessaire l'orientation médicale de la victime, dont la guérison peut dépendre de la qualité de cette première intervention. »

Ainsi, il est prévu qu’en cas d’urgence, même en l’absence d’un médecin du travail, l’infirmier se doit de délivrer les premiers soins.

Estelle Civerman, juriste

Un établissement public peut il remplacer temporairement une aide soignante par une infirmière ?

De manière générale, il importe de souligner qu’en l’absence de modification importante dans la nature de ses fonctions, le changement d’affectation d’un agent public dans l’intérêt du service constitue pour les tribunaux administratifs et le Conseil d’Etat une simple mesure d’organisation interne, laquelle est insusceptible de recours contentieux.

Il en est ainsi lorsque les fonctions confiées à l’agent concerné sont de même nature que celles qu’il remplissait antérieurement.

La jurisprudence considère en effet qu’un agent public n’a aucun droit acquis à son maintien dans ses anciennes fonctions et peut être appelé à tout moment à de nouvelles missions.

Il a ainsi été jugé que la contestation des consignes d’accueil et de l’organisation mise en place par la direction de l’établissement se heurtait nécessairement au principe d’irrecevabilité des recours des agents du service public contre une mesure d’organisation du service (Tribunal Administratif de Lyon, jugement du 26 septembre 2001 ; Conseil d’Etat, arrêt du 26 oct. 1956 ).

De même a été rejeté le recours exercé contre un décret prévoyant que des fonctionnaires pouvaient être mis à la disposition des services d’un ministère autre que celui dont ils relevaient ( Conseil d’Etat, 10 février 1978 ).

Ceci étant, il revient à l’administration de confier à un agent les missions et responsabilités que lui confère son grade et cette jurisprudence ne s’applique donc pas dans l’hypothèse où un agent public se voit privé des responsabilités attachées à son grade.
Ainsi le fonctionnaire a le droit d’occuper un emploi approprié à son grade et à ses attributions.
En conclusion, rien n’interdit à un établissement public de remplacer temporairement une aide soignante par une infirmière, dès lors que cette dernière accomplit l’ensemble des tâches qui lui sont propres, ni même de modifier un planning en raison d’impératifs de service, sous réserve d’en informer préalablement l’agent.

Gilles Rivallan, juriste

Le directeur d’hôpital a-t-il le droit de réquisitionner sans avis du préfet un agent en arrêt maladie ?

Le pouvoir de réquisitionner un agent appartient uniquement aux personnes disposant d’un pouvoir de police (le préfet et le maire). Pour un directeur d’hôpital, il s’agira d’une assignation.

L’assignation est essentiellement utilisée en cas de grève afin d’assurer la continuité des soins. Le pouvoir d’assigner et d’organiser le service minimum appartient au directeur de la structure hospitalière et à lui seul (CE, 7 janvier 1976, Centre Hospitalier d’Orléans, Leb. p. 109).

Concernant un agent en congé maladie, la direction ne peut en aucun cas lui imposer de revenir à son poste si son arrêt est justifié. Par contre, elle pourra demander à un médecin agréé d’effectuer un contrôle médical. S’il ressort que l’agent est apte à reprendre ses fonctions, il devra retourner à son poste. Si ce dernier ne revient pas à la date prévue, ce n’est qu’après une mise en demeure de la direction que l’agent pourra être placé en abandon de poste.

Morgan Berte, juriste

Effectif en structure d'urgence

Combien d’IDE et d’AS doivent être présentes au sein de la structure d’urgence d’un centre hospitalier ?

L’article D.6124-2 du Code de la santé publique (CSP) issu du décret n°2006-577 du 22 mai 2006 relatif aux conditions techniques de fonctionnement applicables aux structures de médecine d’urgence, prévoit de manière générale que :
« L'effectif de la structure de médecine d'urgence est fixé de façon à ce que cette structure puisse assurer ses missions.
L'effectif est adapté au nombre d'appels adressés au SAMU, au nombre de sorties de la structure mobile d'urgence et de réanimation, dénommée SMUR, ou au nombre de passages de patients dans la structure des urgences.
L'effectif du personnel médical et non médical est renforcé pendant les périodes où une activité particulièrement soutenue est régulièrement observée. »

S’agissant plus précisant du nombre d’IDE et d’AS devant être présents en permanence, la réglementation en vigueur impose un nombre minimum d’infirmier(e)s. En effet, l’article D.6124-17 CSP précise que «  L'effectif de l'équipe médicale de la structure des urgences comprend un nombre d'infirmiers suffisant pour qu'au moins l'un d'entre eux soit présent en permanence ».

Si un IDE doit donc toujours être présent, le nombre d’AS peut quant à lui varier selon les besoins, sans minimum réglementaire requis, conformément à l’article D.6124-19 CSP :

« Lorsque l'activité de la structure des urgences le justifie, l'équipe comprend également des puéricultrices, des aides-soignants et, le cas échéant, des auxiliaires de puériculture et des agents des services hospitaliers qualifiés.
L'équipe dispose en tant que de besoin de personnels chargés du brancardage. »

Les règles ci-dessus énoncées doivent être respectées par les établissements pour être autorisés à exercer l’activité de médecine d’urgence. L’article 6 du décret n°2006-577 également daté du 22 mai 2006 avait octroyé un délai de 2 ans aux établissements pour être en conformité avec ces conditions techniques de fonctionnement.

En cas de survenue d’un accident médical du fait du manque de personnel, c’est avant tout la responsabilité de l’hôpital et de son directeur qui serait mise en cause. En effet, nous serions dans l’hypothèse type du défaut d’organisation et de fonctionnement du service public hospitalier susceptible d’engager la responsabilité de l’hôpital quel que soit le degré de la faute commise, dès lors qu’il est porté atteinte aux garanties médicales que les malades sont en droit d’attendre du service public hospitalier.

Peu importe que ce manque de personnel et de moyens soit imputable à des contraintes budgétaires : il est de jurisprudence constante que le manque de ressources budgétaires n’est pas considéré comme une circonstance exonératoire de responsabilité (arrêt du Conseil d’Etat du 3 avril 1997 dans lequel, il a été relevé un défaut d’organisation et de fonctionnement du service du fait d’un manque de personnel qualifié, « quelles qu’en soient les raisons économiques »).

Gilles Rivallan, juriste

Fiches de poste

Le directeur d’hôpital a-t-il l’obligation d’établir des fiches de poste ?

Il n’existe aucun texte règlementaire ou législatif obligeant la direction de l’hôpital d’établir des fiches de poste. Les dispositions relatives aux pouvoirs et devoirs de la direction d’un hôpital sont les suivantes :

Article L6143-7 du code de la santé publique :
Le directeur, président du directoire, conduit la politique générale de l'établissement. Il représente l'établissement dans tous les actes de la vie civile et agit en justice au nom de l'établissement.
Le directeur est compétent pour régler les affaires de l'établissement autres que celles énumérées aux 1° à 15° et autres que celles qui relèvent de la compétence du conseil de surveillance énumérées à l'article L. 6143-1. Il participe aux séances du conseil de surveillance. Il exécute ses délibérations.
Le directeur dispose d'un pouvoir de nomination dans l'établissement. Il propose au directeur général du Centre national de gestion la nomination des directeurs adjoints et des directeurs des soins. La commission administrative paritaire compétente émet un avis sur ces propositions. Sur proposition du chef de pôle ou, à défaut, du responsable de la structure interne, et après avis du président de la commission médicale d'établissement, il propose au directeur général du Centre national de gestion la nomination et la mise en recherche d'affectation des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques mentionnés au 1° de l'article L. 6152-1 dans les conditions fixées par voie réglementaire.L'avis du président de la commission médicale d'établissement est communiqué au directeur général du Centre national de gestion.
Le directeur exerce son autorité sur l'ensemble du personnel dans le respect des règles déontologiques ou professionnelles qui s'imposent aux professions de santé, des responsabilités qui sont les leurs dans l'administration des soins et de l'indépendance professionnelle du praticien dans l'exercice de son art.
Le directeur est ordonnateur des dépenses et des recettes de l'établissement. Il a le pouvoir de transiger. Il peut déléguer sa signature, dans des conditions déterminées par décret.
Après concertation avec le directoire, le directeur :
1° Conclut le contrat pluriannuel mentionné à l'article L. 6114-1 ;
2° Décide, conjointement avec le président de la commission médicale d'établissement, de la politique d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité des soins, ainsi que des conditions d'accueil et de prise en charge des usagers ;
3° Arrête le bilan social et définit les modalités d'une politique d'intéressement ;
4° Détermine le programme d'investissement après avis de la commission médicale d'établissement en ce qui concerne les équipements médicaux ;
5° Fixe l'état des prévisions de recettes et de dépenses prévu à l'article L. 6145-1, le plan global de financement pluriannuel et les propositions de tarifs de prestations mentionnés à l'article L. 174-3 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, de ceux des activités sociales et médico-sociales ;
6° Arrête le compte financier et le soumet à l'approbation du conseil de surveillance ;
7° Arrête l'organisation interne de l'établissement et signe les contrats de pôle d'activité en application de l'article L. 6146-1 ;
8° Peut proposer au directeur général de l'agence régionale de santé, ainsi qu'aux autres établissements et professionnels de santé, la constitution et la participation à une des formes de coopération prévues au titre III du livre Ier de la présente partie ou des réseaux mentionnés à l'article L. 6321-1 ;
9° Conclut les acquisitions, aliénations, échanges d'immeubles et leur affectation ainsi que les baux de plus de dix-huit ans ;
10° Conclut les baux emphytéotiques en application de l'article L. 6148-2, les contrats de partenariat en application de l'article 19 de l'ordonnance n° 2004-559 du 17 juin 2004 sur les contrats de partenariat et les conventions de location en application de l'article L. 6148-3 ;
11° Soumet au conseil de surveillance le projet d'établissement ;
12° Conclut les délégations de service public mentionnées à l'article 38 de la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques ;
13° Arrête le règlement intérieur de l'établissement ;
14° A défaut d'un accord sur l'organisation du travail avec les organisations syndicales représentant le personnel de l'établissement, décide de l'organisation du travail et des temps de repos ;
15° Présente à l'agence régionale de santé le plan de redressement mentionné au premier alinéa de l'article L. 6143-3 ;
16° Arrête le plan blanc de l'établissement mentionné à l'article L. 3131-7.
Or, les fiches de poste sont des mesures d’organisation interne propres à chaque établissement, mesures insusceptibles de recours.

Madeleine Bourgeois-Pailhes, juriste

Salaire

Quel recours a l’agent de la fonction publique hospitalière en cas de non paiement de son traitement ? Peut-il faire un abandon de poste ?

En ce qui concerne le paiement du traitement, le titulaire de la fonction publique est en droit de le réclamer dans un délai de 4 ans suivant sa créance.
Il peut également adresser un courrier recommandé à son employeur lui rappelant son statut (titulaire ou contractuel) et les conditions dans lesquelles il devrait être payé Il peut indiquer qu’à défaut de paiement de son traitement dans les délais réglementaires, il sera contraint de saisir le Tribunal Administratif pour faire valoir ses droits.
En revanche, l’abandon de poste n’est pas une solution car il serait susceptible d’être sanctionné au plan disciplinaire et sa responsabilité pourrait être engagée au plan pénal en cas d’incident. 

Madeleine Bourgeois-Pailhes, juriste

Travail à temps partiel

Quel est le régime du service à temps partiel pour raison thérapeutique ?

L’article 41-1 du statut de la fonction publique hospitalière dispose :

« Après six mois consécutifs de congé de maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis du comité médical compétent, à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de trois mois renouvelable dans la limite d'un an pour une même affection.

Après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l'exercice des fonctions, le travail à temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé pour une période maximale de six mois renouvelable une fois, après avis favorable de la commission de réforme compétente.

Le temps partiel thérapeutique peut être accordé :

-    soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'intéressé ;
-    soit parce que l'intéressé doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique perçoivent l'intégralité de leur traitement.

Ce temps partiel thérapeutique ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps. »

Par ailleurs, suite à la loi 2007-148 du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique, la circulaire FP n°177 du 1er juin 2007 a précisé les modalités d’exercice du temps partiel thérapeutique plus particulièrement pour la Fonction Publique d’Etat. Toutefois dans la mesure où la loi de 2007 a introduit une disposition identique pour les trois fonctions publiques, à mon sens, cette circulaire est applicable aux agents de la fonction publique hospitalière.

La circulaire précise ainsi que le régime du temps partiel thérapeutique est assimilable à celui du temps partiel sur autorisation. Ainsi, les quotités de travail sont fixées à 50 %, 60 %, 70 %, 80% ou 90 % de la durée du service que les agents à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer.

En outre, l’article 13 du décret n°82-1003 du 23 novembre 1982 prévoit que dans chaque établissement, un tableau de service élaboré par le personnel d'encadrement et arrêté par le chef d'établissement précise les horaires de chaque agent pour chaque mois. Ce tableau de service doit être porté à la connaissance de chaque agent quinze jours au moins avant son application. Il doit pouvoir être consulté à tout moment par les agents.

Aucune disposition ne prévoit de différence s’agissant de la planification des heures de travail entre un agent en mi-temps thérapeutique et un agent à temps partiel sur autorisation.

Enfin, s’agissant du roulement du temps de travail, les textes règlementaires prévoient que le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant un cycle de travail peut être irrégulier.

Toutefois, il convient de s’assurer auprès du Comité Médical d’Etablissement et du médecin du travail que ce roulement est bien compatible avec l’état de santé.

Christine Bui-Quang, juriste