Acquisition d'heures de formation

1) Pour un salarié en CDI
Un salarié à temps plein et avec au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.
Pour le calcul des droits ouverts pour le DIF, la période d'absence du salarié, pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte (art. L 6323-1 du Code du Travail).
Les droits acquis de manière annuelle peuvent se capitaliser sur une durée de 6 ans, ce qui aboutit à un cumul de 120 heures.
Au terme de cette période le DIF reste plafonné à 120 heures, le salarié peut utiliser partiellement les heures acquises. Dans ce cas, les droits se reconstituent jusqu'à 120 heures.
2) Pour un salarié à temps partiel
Le salarié bénéficie du DIF dont la durée est calculée au prorata de leur temps de travail. Au total, il peut cumuler jusqu'à 120 heures de droit à la formation, en pratique au-delà de 6 ans. (Article L6323-2 du Code du Travail)
3) Pour un salarié en C.DD
Le salarié bénéficie du DIF dès lors qu'il justifie d'une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
Le nombre d'heures de formation que le salarié en CDD acquiert est calculé au prorata de son temps de travail. Par exemple, si la durée de son C.D.D. est de 6 mois, le salarié a droit à 10 heures de DIF (20 h x 6 mois / 12 mois). (Article L6323-3 et D6323-1 du Code du Travail)
4) Le salarié recemment embauché
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n'a pas le droit au DIF n'année de son embauche car il ne justifie pas d'une année de présence.
La seconde année, les droits sont calculés prorata temporis.
- Concernant l'information du droit au DIF, l'employeur a l'oblibation d'informer les salariés y compris en CDD une fois par an, par écrit du total des droits à DIF.

Choix de la formation

La formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Des actions de formations prioritaires peuvent être définies par accord de branche ou d'entreprise.
La loi sur la formation professionnelle réduit le nombre de catégories d'actions de formation à 2 au lieu de 3 précédemment.
La première catégorie regroupe les actions d'adaptation au poste de travail, et les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
La deuxième catégorie concerne les actions ayant pour objet le développement des compétences.

Demande du salarié

L'initiative de la demande de formation au titre du DIF appartient au salarié. (L6323-9 du Code du Travail).

La loi ne fixe ni les modalités ni le contenu de cette demande. En l'absence de telles précisions, il est conseillé pour des raisons de preuves de faire une demande par L.A.R.

Réponse de l'employeur

Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse. (Article D6323-2 du Code du Travail)
L'accord devra être formalisé par écrit mais l'acceptation peut être tacite et l'absence de réponse dans le délai de 1 mois vaut acceptation.

Si l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix de l'action de formation, le salarié ne peut que renouveler sa demande.
Au deuxième refus, le salarié pourra faire une demande en vue d'une prise en charge par le CIF.
Les salariés de 50 ans et plus peuvent utiliser leur droit au DIF pour une action de formation professionnelle déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien de 2ème partie de carrière,l'employeur n'a pas pas la possibilité de refuser la demande d'un salarié de plus de 50 ans(accord du 13 octobre 2005 sur l'emploi des séniors)

Portabilité du DIF

Avant la loi sur la formation professionnelle, le Code du Travail prévoyait un système de transférabilité au DIF qui permettrait au salarié licencié ou démissionnaire de bénéficier de son reliquat d'heures par mois pendant l'exécution du préavis, et sous certaines conditions (c'est-à-dire absence de faute grave).
La loi nouvelle parle de portabilité du DIF : le salarié peut en bénéficier pendant le préavis, après ou pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur.
1) Période de préavis
La possibilité d'utiliser ses droits au DIF est ouverte :
- soit en cas de licenciement (sauf pour faute lourde),
- soit en cas de démission.
Remarque :
La loi ne prévoit pas de mobiliser, pour le salarié en CDD, le solde des heures du DIF avant l'échéance du contrat.
2) Après la cessation du travail
Le salarié qui ne demande pas de bénéficier de son DIF avant la fin du préavis, ne perd pas ses droits. Il peut les utiliser plus tard, qu'il soit au chômage ou qu'il ait retrouvé un nouvel emploi.
Dans quels cas ?
La portabilité au DIF est ouverte en cas de licenciement (sauf pour la faute lourde), la démission, rupture conventionnelle homologuée, fin de CDD.
La loi distingue 2 cas, selon que le salarié a ou non retrouvé un emploi :
- le salarié a trouvé un nouvel emploi : dans ce cas, il dispose d'un délai de 2 ans après son embauche pour demander à utiliser son DIF. A compter de son arrivée chez le nouvel employeur, le compteur des droits au DIF du salarié repart à zéro,
- la personne est demandeuse d'emploi : dans ce cas, elle peut demander à bénéficier du solde de ses heures du DIF, après avis du référent de Pôle emploi.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave il était envisagé que le salarié utilise ses droits au DIF auprès du pôle emploi ou auprès du nouvel employeur. Or le Ministre du Travail dans une réponse ministérielle publiée au JO du 1er février 2011 indique que la demande de DIF reste possible. L'administration préconise de faire droit à la demande du salarié dès lors qu'elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave.
La portabilité ne s'applique pas en cas de départ à la retraite. En cas de démission, l'action de formation devra être engagée avant la fin du préavis.
En cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, les droits à DIF sont valorisés pour financer les mesures d'accompagnement
3) Information des salariés sur la portabilité
Pour que le salarié puisse exercer ses droits à portabilité du DIF, il doit être informé. La loi prévoit une double information :
- dans la lettre de licenciement : l'employeur doit informer le salarié, du solde d'heures du DIF non utilisées et la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis (Article L.6323-19 du Code du Travail)
- dans le certificat de travail : le certificat de travail, doit mentionner les droits acquis par le salarié pour le DIF, ainsi que l'O.P.C.A. compétant pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF. (Article L6323-21 du Code du Travail)