Conclusion de la convention

Tous les employeurs et tous les salariés peuvent mettre en oeuvre une rupture conventionnelle y compris les salariés bénéficiant d'une protection en raison du mandat qu'ils exercent.

L'employeur ou le salarié peuvent être à l'origine de la demande, mais aucun des deux ne peut l'imposer à l'autre.
Dans les cas de suspension ne bénéficiant d'une protection particulière (congé parental d'éducation, congé sans solde...), rien n'interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.
Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (congé maternité, arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle), la rupture conventionnelle ne peut pas être signée pendant cette période.
La rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui fixe les modalités de départ du salarié et garantit que chacun a librement consenti à cette rupture.

La rupture conventionnelle est organisée au cours d'un ou plusieurs entretiens, pendant lequel le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour l'entretien préalable au licenciement à condition d'en informer l'employeur. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l'employeur aura également la possibilité de se faire assister d'une personne de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Signée entre l'employeur et le salarié, la convention, dite « convention de rupture », fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture et la date de fin du contrat qui ne peut pas intervenir avant le lendemain de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Si l'un des deux veut exercer son droit de rétractation, il en informe l'autre sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

Homologation administrative de la convention

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente (celle qui est à l’origine de la demande) adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu où est établi l’employeur, ou à l’inspecteur du travail pour les salariés protégés. L’arrêté du 18 juillet 2008 fixe les modèles de demande d’homologation à envoyer avec un exemplaire de la convention.

 La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

 

A compter de la réception de la demande, l’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention après s’être s’assurée du respect de la procédure et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

Mise en oeuvre de la convention de rupture et contentieux

Une fois homologuée, la convention est valide.

A noter : la rupture conventionnelle n'est soumise à aucun préavis de départ, la fin du contrat pouvant être fixée dès le lendemain du jour de l'homologation ou le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail pour les salariés protégés. Il y aura néanmoins au moins 1 mois entre la signature de la convention et le départ du salarié.

La rupture conventionnelle suppose le versement d'une indemnité de rupture au salarié. Cette indemnité est librement fixée par les parties dans la convention de rupture, mais elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail a prévu que ne sont pas soumis à l'obligation de verser l'indemnité conventionnelle (si elle est plus favorable) les employeurs des professions libérales, du secteur sanitaire et social et enfin du particulier employeur (depuis le 28 novembre 2009, lendemain de la publication au JO de l'arrêté d'extension de l'avenant). Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a mois d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise.

De ce point de vue, ce mode de rupture est plus intéressant pour le salarié que la démission, ou même parfois le départ négocié.
Le régime fiscal et social de cette indemnité diffère selon que son bénéficiaire a ou non atteint l'âge de la retraite.

Le salarié bénéficie également, après son départ de l'entreprise, des allocations chômage dans les conditions de droit commun.

Enfin, tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.