Quand il faut licencier un salarié...

Le 10.04.2018
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Un employeur licencie son salarié.

Qui dit embauche, dit potentiellement un jour licenciement. Voici quelques repères pour vous préparer à cette éventualité.

Bien que vous n’ayez sans doute aucune envie de vous retrouver dans la position de licencier un salarié, vous pourriez y être confronté. Comment faire en sorte que ce mode de rupture du contrat de travail indéterminé (CDI) se déroule dans les règles ?
 

Pas de licenciement sans « motif légitime » 

 
Pour qu’un licenciement soit possible, il faut qu’il soit justifié par ce qu’on appelle un « motif légitime ». Il en existe deux catégories, correspondant à deux types de licenciement : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.
 

Le licenciement pour motif économique

Votre cabinet peut, sous certaines conditions, licencier un salarié si la structure connaît des difficultés financières. Vous devrez toutefois mettre en place des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié concerné.
 

Le licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire)

Vous pouvez aussi être amené à licencier pour un « motif personnel » : disciplinaire (faute du salarié) ou non-disciplinaire (pas de faute, mais une situation de blocage).

  • Le licenciement pour motif disciplinaire

C’est ce qu’on appelle couramment le « licenciement pour faute ». Il est motivé par une faute simple, lourde ou grave de la part du salarié. Le montant des indemnités perçues par le salarié varie d’ailleurs selon la gravité de la faute.
 

  • Le licenciement pour motif non disciplinaire

Dans ce cas, pas de faute, mais tout de même la présence de faits pouvant constituer une « cause réelle et sérieuse » : nécessités de l’entreprise (ex : maladie prolongée, absences répétées pour maladie), insuffisance professionnelle (ex : incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification) ou mésentente ou incompatibilité d’humeur liée au comportement du salarié.
 

Y-a-t-il "cause réelle et sérieuse" ? Au juge d'en décider

Un licenciement pour motif personnel doit toujours être justifié par ce qu’on appelle une cause réelle et sérieuse. « Réelle », c’est-à-dire ayant une réalité concrète et fiable ; « sérieuse », c’est-à-dire suffisamment grave pour qu’il soit impossible de continuer le travail sans dommage pour l’entreprise. C’est aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.  

On ne plaisante pas avec la procédure de licenciement

 
Outre justifier d’un motif de licenciement légitime, vous devez également respecter la procédure légale de licenciement, garante des droits du salarié.

Exemple 1 : le contrat ne prend fin qu’après un préavis, pendant lequel le salarié continue à travailler au sein du cabinet. Sauf si vous l’en dispensez, ou en cas de licenciement pour inaptitude, faute grave ou faute lourde.

Exemple 2 : à la fin de la procédure, vous devez remettre au salarié licencié les documents de fin de contrat obligatoires : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte…

Quelles indemnités pour le salarié licencié ?

 
En complément de son dernier salaire, le salarié licencié peut, s’il y a droit, percevoir différentes indemnités :

  • Indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté dans l’entreprise et la convention collective
  • Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
  • Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
     

Infractions et conséquences : les sanctions en cas de licenciement fautif

 
Si vous ne respectez pas les règles du licenciement pour motif personnel, il sera considéré comme fautif et déclaré, selon les cas, « nul », « injustifié » ou « irrégulier ». Conséquences ? Des sanctions impliquant la réintégration du salarié au cabinet ou le versement d’indemnités.
 

Le licenciement nul

Il y a licenciement nul quand la cause du licenciement atteint les droits fondamentaux du salarié : violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse…), violation de la protection liée à la maternité ou la paternité, licenciement discriminatoire ou en lien avec des actes de harcèlement moral ou sexuel, etc.

Quelles conséquences ?
 

  • La réintégration du salarié, s’il le souhaite et qu’elle est possible
  • Ou des indemnités: indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés) et indemnité réparant l'intégralité du préjudice (montant : 6 mois de salaire minimum).
     

Le licenciement injustifié

On parle de licenciement injustifié (ou « sans cause réelle et sérieuse ») quand le motif à l'origine du licenciement est invalidé par le juge.

Quelles conséquences ?
 

  • La réintégration du salarié, sous certaines conditions
  • Ou des indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés) et des indemnités à la charge de l’employeur (variables selon l'ancienneté du salarié et la taille du cabinet et déterminées par le juge).
     

Le licenciement irrégulier

Il y a licenciement irrégulier quand la procédure n'a pas été respectée, mais pas au point d’annuler le licenciement ou de le déclarer sans cause réelle et sérieuse.

Quelles conséquences ?
 

  • Accomplir correctement la procédure prévue
  • Des indemnités déterminées pas le juge et dont le montant ne peut pas excéder un mois de salaire. 
     

Pour éviter les erreurs de procédure, le service public propose des modèles-types de lettres de licenciement , accessibles directement sur la page du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. 

 

  
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