Rupture du contrat de travail : la prise d'acte et la demande de résiliation judiciaire

Le 13.04.2016 par Bénédicte NASSE, Juriste
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Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Le contrat de travail se trouve rompu. Le salarié va demander au juge d'établir que les griefs à l'encontre de l'employeur justifient la rupture du contrat de travail. Si le juge estime que les faits reprochés à l'employeur justifient la prise d'acte, la rupture va produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture va produire les effets d'une démission.

La loi n°2014- 743 du 1 juillet 2014 a prévu que, dans le cadre d'une prise d'acte, le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes qui statue dans un délai d'un mois.

Le salarié qui reproche à son employeur des faits justifiant la rupture du contrat de travail peut également saisir le Conseil des Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. La seule demande de résiliation déposée au greffe du tribunal de Prud'hommes, ne rompt pas le contrat de travail. Le contrat se poursuit dans l'attente de la décision du juge.

Lorsque le juge examine une demande de résiliation judiciaire, il a deux possibilités :

- Soit il prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur. Cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle est sérieuse ;
- Soit les griefs ne sont pas suffisamment établis ou graves pour justifier la rupture et la demande de résiliation judiciaire est rejetée. Le contrat de travail n'est pas rompu et se poursuit.

La ligne de conduite de la Cour de cassation était jusqu'à présent stricte : La demande de résiliation judiciaire du contrat consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat doit produire les effets d'un licenciement injustifié. L'employeur doit supporter les conséquences du non respect de ses obligations car « l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ».

Or, depuis le début de l'année 2014, on constate une évolution de la jurisprudence.

Dans un arrêt rendu le 29 janvier 2014 la Cour de cassation a jugé que les manquements retenus pour fonder une demande de résiliation judiciaire pouvaient être régularisés en cours de procédure par l'employeur (Cass Soc 29 janvier 2014 12-24.951).

Dans les faits ayant donné lieu à cette affaire, une salariée victime d'un accident du travail avait constaté à son retour que ses fonctions avaient été confiées à un autre salarié. La salariée avait saisi le Conseil des Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire après avoir alerté son employeur. Lorsque l'affaire arrive devant le Conseil des Prud'hommes, l'employeur a restitué à la salariée ses fonctions antérieures. La salariée est déboutée de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Par cette décision, la cour manifeste sa volonté de restreindre la notion de manquement grave à des situations où l'employeur maintient sa position sans chercher à régulariser la situation.

Plusieurs arrêts rendus le 26 mars 2014 par la formation plénière de la Cour de cassation précisent la notion de manquement grave.

Dans deux arrêts, la Cour de cassation rejette les pourvois pour un motif identique « si les faits reprochés à l'employeur n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire est rejetée pour le premier dossier et la prise d'acte produit les effets d'une démission pour le second. »

Dans la première affaire, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat au motif qu'il n'aurait pas bénéficié d'une visite médicale de reprise alors qu'il avait été absent pour un accident du travail. Le contrat de travail avait continué à s'exécuter pendant plusieurs mois après la reprise (Cass Soc 12 juin 2014 n12-23.634).

Dans son attendu, la Cour de cassation indique que « la Cour d'appel ayant relevé que l'absence de visite médicale de reprise procédait à une erreur des services administratifs de l'employeur et qu'elle n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois », la Cour d'appel a donc légalement justifié sa décision de rejeter la demande en résiliation du contrat. Cette solution a été réaffirmée par deux décisions rendues par la Cour de cassation le 12 juin 2014. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur une modification mineure de la rémunération imposée par l'employeur mais n'ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail (Cass soc 12 juin 2014 n° 13-11-448 :12-29-063).

Dans la seconde affaire rendue le 26 mars 2014, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail notamment en invoquant un défaut de visite médicale. Or, la Cour de cassation va juger que compte tenu de l'ancienneté des faits, la prise d'acte aux torts de l'employeur n'est pas retenue et doit s'analyser en une démission (Cass soc 12-21-372).

La Cour de cassation dans ces deux décisions affine la notion de « manquement grave qui empêche la poursuite du contrat de travail » en y intégrant le critère de l'ancienneté des faits et de la poursuite de l'exécution du contrat de travail.

Enfin, dans la dernière espèce, l'assemblée plénière de la Cour de cassation va apporter une ultime précision à la notion de manquement. Elle indique dans son attendu « que compte tenu de la célérité dont avait fait preuve le salarié, les faits qu'il avait relevés au soutien de sa demande caractérisaient un manquement qui ne permettait plus la poursuite du contrat de travail » (Cass Soc 26 mars 2014n 12-35.040).

L'un des éléments pour apprécier la gravité suffisante réside donc dans le temps de réaction du salarié. En effet, un délai bref de réaction pourra justifier que les faits sont graves et que la poursuite du contrat de travail est impossible.

La Cour de cassation apporte ici des réponses intéressantes pour la défense des employeurs :

  • L'employeur a la possibilité de régulariser une situation et d'échapper aux effets de la résiliation judiciaire du contrat alors que la demande du salarié est déjà formulée.
  • L'ancienneté des faits et la poursuite de l'exécution du contrat de travail permet de faire obstacle à la résiliation judiciaire ou à la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Le délai de réaction du salarié doit également être pris en compte dans l'appréciation de la gravité du manquement de l'employeur.
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