Reprise d'une structure de soins privée par une personne publique : le sort des contrats de travail

Le 19.09.2018 par Gilles RIVALLAN, Juriste expert, MACSF
Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur LinkedIn

Les récents transferts d’établissements ou de services de soins de droit privé et de leurs salariés à des établissements publics interrogent sur la législation et la jurisprudence applicables à une telle situation.

Une directive communautaire du 14 février 1977 ainsi qu’un arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes du 26 septembre 2000 avaient ouvert la voie au transfert d’une entité économique de droit privé à une personne morale de droit public.

Cette analyse, novatrice pour l’époque, a été reprise par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 juin 2002 (n°01-43.467), qui énonçait que « la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement public à caractère administratif lié à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à caractériser une modification dans l’identité de l’entité économique transférée».

La Cour de Justice des Communautés Européennes a réaffirmé cette possibilité en 2004 tout en ajoutant qu’aucun principe ne s’opposait « en cas de transfert d'entreprise d'une personne morale à l'État, à ce que celui-ci, en tant que nouvel employeur, procède à une réduction du montant de la rémunération des travailleurs concernés aux fins de se conformer aux règles nationales en vigueur relatives aux employés publics. » (arrêt Boor du 11 novembre 2004 ; affaire C-425/02).

Dans le prolongement de cette jurisprudence, la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 a prévu expressément (article 20) la possibilité d’un tel transfert et la reprise des salariés d’une entité privée par une personne publique.

Dans sa version issue de la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 (article 40), l'article L. 1224-3 du Code du travail, énonce désormais que :

« Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.

Les services accomplis au sein de l'entité économique d'origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d'accueil.

En cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat ».

On voit donc clairement que, pour qu'il y ait transfert, il appartient d'abord à l'entité publique de proposer au salarié de l'établissement privé, un contrat reprenant les clauses principales de son contrat de travail, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires.

Cela signifie également que le transfert n’autorise pas l’établissement public à proposer aux salariés concernés une rémunération supérieure à celle prévue par la réglementation applicable aux agents publics à qualification, grade et ancienneté équivalents.

La Cour de cassation considère que « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ».

Une entité économique autonome est caractérisée dès lors que :

  • l’activité est exercée au sein d’une structure identifiée avec un objectif propre : le transfert de l’activité peut être total ou partiel. Il peut s’agir, par exemple, du transfert d’une branche d’activité. L’activité peut tout aussi bien être secondaire ou accessoire dès lors qu’elle est exercée par l’entité économique autonome ;
  • l’activité dispose de son propre personnel : peu importe le nombre de personnes dès lors qu’il existe un personnel propre à la structure transférée.

Ce sont là des points essentiels, dans la mesure où, s’il est démontré que les conditions du transfert ne sont pas réunies, les salariés pourront alors le contester et poursuivre leur employeur de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes afin de solliciter sa condamnation à des dommages et intérêts pour rupture abusive de leur contrat de travail.

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 30 septembre 2009 précise que :

« si le licenciement d'un salarié qui refuse un contrat de droit public doit être prononcé dans les conditions prévues par le code du travail, le refus de changer de statut opposé par le salarié constitue à lui seul une cause de licenciement", et que cette "cause particulière de rupture du contrat de travail prévue par l'article L. 1224-3 du code du travail ne relève pas des dispositions de ce code applicables aux licenciements pour motif économique. » (Arrêt n° 08-40846)

C’est un arrêt important qui illustre parfaitement les dispositions de l’article L.1224-3 du Code du travail sur deux points fondamentaux :

  • d’une part, il est souligné qu’en cas de rupture du contrat de travail, les dispositions relatives aux licenciements économiques n’ont pas lieu de s’appliquer : la précision est importante si l’on considère que la rédaction de l’article L.1224-3 du Code du travail est ambiguë sur ce point.
  • d’autre part, on voit là une illustration claire et sans ambiguïté de la différence fondamentale entre un transfert privé/privé et un transfert privé/public.

En cas de reprise par un établissement public, le salarié dispose de la faculté de refuser le contrat proposé et ce refus entraîne alors la rupture de son contrat de plein droit, sans l’intervention d’un acte quelconque pour la consacrer.

La chambre Sociale de la Cour de Cassation a récemment rappelé dans un arrêt du 10 janvier 2017 (n°15-14.775) qu'en cas de refus du salarié d'accepter le contrat proposé par l'entité de droit public, son contrat prend fin de plein droit.

L'employeur public n'a donc pas à convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et le défaut de convocation ne peut donc donner lieu à l'octroi de dommages et intérêts.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au préavis doivent être observées ; le salarié peut donc prétendre à l'indemnité compensatrice correspondante. Ce sont également les dispositions du code du travail, de la convention collective du contrat de travail qui s’appliquent pour la détermination de l’indemnité de licenciement.

On notera au passage que, tant que le salarié n’a pas signé de contrat de droit public et n’est donc pas devenu un agent public, les litiges qui peuvent naître restent de la compétence du juge judiciaire et non du tribunal administratif, ainsi que l’a notamment confirmé le tribunal des conflits dans deux décisions des 19 janvier et 21 juin 2004 (n°3393 et n°3415), de même que la Cour de cassation le 12 juin 2007 (pourvoi n°05-44.337, arrêt n°1279) :

« Le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail prononcés par la personne morale de droit public » tant qu’un contrat de droit public n’est pas conclu.

Un autre arrêt, de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 décembre 2016 (n°15-17.176) tire les conséquences de la rupture de plein droit en considérant que si l'employeur public ne notifie pas la rupture du contrat, ce défaut de notification constitue en réalité une simple irrégularité qui ne remet pas en cause le principe de la rupture.

Dès lors, ce n'est qu'en cas de préjudice démontré que le défaut de notification peut ouvrir droit à des dommages et intérêts.

On notera à l’inverse qu’en cas de transfert entre établissements de droit privé et en l’absence de modification du contrat de travail, le refus par le salarié du changement d’employeur n’est pas possible.

La chambre sociale de la Cour de Cassation a rappelé, notamment dans un arrêt du 11 mars 2003 ( pourvoi n° 01-41.842 ) que cette disposition revêtait un caractère d’ordre public ; il en résulte « qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome (ex. un service entier avec ses personnels et ses matériels), ce transfert entraîne de plein droit le maintien avec le nouvel employeur, des contrats de travail qui y sont attachés…Le changement d’employeur s’impose à lui (au salarié) lorsque le cessionnaire l’informe avant l’expiration du préavis, de son intention de poursuivre sans modification, le contrat de travail ».

Ce n’est que « lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer ; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement »(1 juin 2016 – pourvoi n° 14-21143).

Retrouvez cet article dans le numéro 66 de Responsabilité et téléchargez la revue en PDF

Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur LinkedIn
La solution MACSF
RCP-PJ

Indispensable pour vous défendre en cas de mise en cause, le contrat RCP-PJ facilite le règlement de vos litiges d'ordre privé ou professionnel.

À lire aussi

formation, médecins

Dossier : Droits et obligations du salarié : ce qu'il faut savoir

Temps de travail, contrats, rémunération, congés payés, maladie, absences, formation, entretien professionnel... Retrouvez toutes les réponses à vos questions dans ce dossier spécialement...

La communauté MACSF

Un forum avec plus de 500 000 professionnels de santé prêts à échanger sur vos pratiques professionnelles, votre mode d’exercice ou votre matériel…

Solliciter la communauté

L'application MACSF

Accédez à votre espace personnel et toutes ses fonctionnalités sur votre mobile !

Les newsletters

Recevez toute l’actualité sur votre profession/spécialité ainsi que nos offres dédiées.

S'abonner

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour une navigation optimale et bénéficier de contenus et services adaptés.

×