Rupture conventionnelle en cabinet et en établissement de santé

Une rupture conventionnelle, c’est quoi ?

La rupture conventionnelle est ouverte aux seuls salariés du secteur privé en CDI (à l’exclusion des autres contrats : CDD, contrat temporaire…), et ce quelle que soit la taille de votre structure.

Cette procédure consiste à négocier une rupture du contrat de travail, à l’amiable, sans qu’il soit nécessaire de la motiver. Pour le salarié concerné, la rupture conventionnelle est le moyen :  

• de percevoir une indemnité de rupture,
• mais aussi de prétendre aux allocations chômage (sous conditions).

L’initiative peut provenir indifféremment de l’employeur ou du salarié, qui peuvent faire part de leur volonté de négocier une rupture conventionnelle à l’occasion d’une entrevue orale, d’un échange téléphonique, ou encore par l’envoi d’un mail. En revanche, la personne à l’origine de la démarche ne peut en aucun cas imposer son choix à l’autre.

Les 3 étapes de la procédure de rupture conventionnelle

1.       Décider des modalités de la rupture conventionnelle

Contrairement au licenciement, il n’existe pas de calendrier légal de discussion pour la procédure de rupture conventionnelle. Seule obligation : l’organisation d’au moins un entretien entre vous et votre salarié, pour convenir ensemble des modalités pratiques de la négociation (date de fin de contrat, conditions de préavis, montant des indemnités…).

Ces échanges doivent aussi et surtout permettre de garantir le consentement éclairé de la part de votre collaborateur. A l’issue de chaque entretien, il est donc conseillé de rédiger un compte-rendu, signé à la fois par vous et lui.  

A noter : votre salarié peut décider de se faire assister lors de vos entretiens, auquel cas vous pourrez vous aussi demander l’assistance d’un membre du personnel ou, si vous comptez moins de 50 salariés :

• d’une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs,
• d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

 2.       Signer une convention de rupture conventionnelle

Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite de rupture conventionnelle, précisant notamment :

• la date du ou des entretiens,
• le montant de l’indemnité perçue par votre salarié,
• la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à la date de fin du délai de traitement de la procédure (c’est-à-dire en tenant compte des délais de rétractation et d’instruction de la demande d’homologation).

Ce document peut être renseigné en ligne, depuis le site www.telerc.travail.gouv.fr. Une fois rempli, il doit être imprimé en deux exemplaires, dont l’un est à remettre au salarié.

A compter de la signature de la convention de rupture conventionnelle, vous disposez, vous et votre salarié, de 15 jours calendaires pour revenir sur votre décision. Il s’agit du délai de rétractation.

 3.       Demander l’homologation de la rupture conventionnelle

A l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), vous ou votre salarié devez demander l’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direccte. Une homologation qui permet aux pouvoirs publics de s’assurer :

• du respect de la procédure de rupture conventionnelle (délai de rétractation, montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture…),
• du libre consentement des deux parties.

Cette démarche peut être effectuée en ligne, depuis le site www.telerc.travail.gouv.fr.

A compter de la réception de votre dossier, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour vous répondre. Passé ce délai et sans réponse de sa part, l’homologation de la rupture conventionnelle est réputée acquise.

A noter : une fois la rupture du contrat de travail validée, vous devez remettre à votre salarié :

• un certificat de travail,
• un solde de tout compte,
• et une attestation Pôle emploi.

Rupture conventionnelle et indemnité

Dans le cadre de cette procédure, vous avez l’obligation de verser à votre salarié une indemnité de rupture conventionnelle. Son montant peut être négocié, étant précisé qu’il doit au minimum être égal à celui de l’indemnité légale (ou conventionnelle si la branche en prévoit une) allouée en cas de licenciement.