Congés payés : attention à l'absence de réponse de l'employeur

Rappel des principes généraux régissant les congés payés

La période de congés payés

• Elle est fixée par accord d’entreprise d’établissement ou encore de branche. En l’absence d’accord de ce type, c’est l’employeur qui fixe la période de congés après éventuellement, l’avis du CSE (notamment lorsqu’il existe dans l’entreprise).
• Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre, et doit être portée à la connaissance des salariées deux mois avant l’ouverture de la période de congés. A l’intérieur de la période de congés, les dates de départ en congés, ainsi que l’ordre des départs doivent être fixés soit par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par l’employeur.
• L’employeur doit, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre en compte plusieurs situations particulières, in concreto : la situation familiale du salarié et notamment, de la possibilité pour le conjoint de pouvoir prendre des congés sur la même période, l’activité du salarié chez un autre employeur, ou encore l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, etc.

A l’intérieur de la période de congés

• Les dates de départ en congés, ainsi que l’ordre des départs doivent être fixés soit par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par l’employeur.

Une fois la date des congés fixée

À ce titre, l’employeur doit, au préalable, respecter un délai fixé dans l’accord d’entreprise ou d’établissement, pour avoir la possibilité de modifier les dates de départs en congés payés.

Le respect de ce délai est examiné en prenant en compte la date de la correspondance de l’employeur informant le salarié de la modification des dates de départ en congés.

A l’issue de ce délai qui ne peut être inférieur à un mois, (Article L3141-16 du code du travail), les dates de départ en congés ne peuvent être modifiées, à moins de justifier de circonstances exceptionnelles.

La jurisprudence a pu définir les circonstances exceptionnelles comme des raisons impérieuses de service ou des circonstances imprévues de la part du salarié. 

Un fois les dates de congés fixées de manière définitive

La jurisprudence de Cour de Cassation s’est prononcé à de nombreuses reprises, concernant un certain nombre de situations particulières.  

Jurisprudence en cours de la Cour de cassation

La Cour de cassation a, en effet, pu décider que le départ d’un salarié en congés, malgré l’interdiction formelle de son employeur peut être constitutive d’une faute grave. (Cass soc 26 janvier 94 N92 43 573).

De la même manière, la faute grave a été retenu dans l’hypothèse où un salarié était parti en congé, sans en informer son employeur.

La Cour de cassation a également pu retenir une faute disciplinaire de la part du salarié qui ne tient pas compte du report de ses congés valablement notifié par son employeur (Cass soc 23 Mars 2005 01 45 225).

Enfin, le fait pour un salarié de rentrer de congé plus de 10 jours après la date prévue de son retour et sans en avoir informé son employeur, ni avoir fourni de justificatif, a entrainé un licenciement pour faute grave.  

Apport de la nouvelle décision de la cour de Cassation du 6 avril 2022

La nouvelle décision rendue par la Cour de cassation, à la veille de la période estivale, aborde une situation inédite, qui n’avait pas encore été tranchée par les Juges du fond. 

Les faits ayant donné lieu à cette affaire

Le salarié avait sollicité son employeur pour une demande d’une journée de congé.

Sans réponse de la part de l’employeur, le salarié avait estimé sa demande acceptée.

A son retour l’employeur lui notifie un avertissement qui est contesté devant le conseil des prud’hommes. 

La Cour d’appel et la Cour de cassation font droit la demande du salarié en annulant l’avertissement notifié.

En l’espèce "le salarié avait sollicité une demande d’absence auprès de l’employeur, il n’est pas établi que l’employeur ait formulé un refus express. De sorte que le salarié avait pu considérer sa demande comme acceptée".