Les congès payés en 10 questions

Les réponses à vos questions sur les congés payés

Comprendre ses droits en matière de congés payés n’est pas toujours simple : entre règles légales, obligations de l’employeur, périodes à respecter et nouveautés jurisprudentielles, les questions sont nombreuses.

Cette FAQ est conçue pour vous accompagner simplement et vous aide à mieux comprendre vos droits et devoirs au travers d'une sélection de 10 questions-réponses fréquentes.

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Oui, et ce, depuis que la Cour de cassation a statué en ce sens dans un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass.soc. n° 23-22.732) :

"Le salarié placé en arrêt de travail pour maladie survenue au cours de ses congés payés annuels a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé coïncidant avec la période d’arrêt maladie".

Jusqu’à présent, seules certaines conventions collectives prévoyaient un droit au report. Le code du travail n’en prévoyait quant à lui aucun.

Conséquence : en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié qui tombait malade pendant ses congés était censé les avoir consommés.

La Cour de cassation s’aligne donc désormais sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) qui, depuis 2012, a consacré le principe du droit au report des congés en cas de maladie.

Attention toutefois : pour en bénéficier, le salarié reste tenu de transmettre à son employeur son arrêt maladie.

Oui

Dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a remis en cause la législation française relative au droit à congés payés des salariés en arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non professionnelle) et accident du travail et s’est alignée sur le droit de l’Union européenne et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Elle a :

D’une part, affirmé que les salariés en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle acquièrent des droits à congés payés (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340).
D’autre part, affirmé que les salariés en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle acquièrent des droits à congés payés, quelle que soit la durée de leur arrêt. La période d’acquisition des droits à congés payés ne peut pas être limitée à une durée ininterrompue d'un an (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638).

Le législateur a repris à son compte cette jurisprudence encadrant l'acquisition des congés payés durant un arrêt de travail (Loi n° 2024-364 entrée en vigueur le 24 avril 2024).

Jusqu’à l’intervention de cette loi, le code du travail prévoyait qu’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’ouvrait pas droit aux congés payés.

Désormais, les règles suivantes s’appliquent rétroactivement depuis le 1^er décembre 2009 :

Maladie ou accident non professionnel : Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt dans la limite de 24 jours ouvrables de CP par période de référence (art. L.3141-5 et L.3141-5-1 C. trav.).
Maladie professionnelle ou accident du travail : En cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de CP par mois, sans limite de durée (art. L.3141-5 C. trav).
Si le salarié est toujours en poste, il peut demander la régularisation avant le 23 avril 2026, dans la limite de 24 jours ouvrables par période passée.
S’il a quitté l’entreprise, il peut demander une régularisation de son indemnité compensatrice. Selon le Conseil d’État, cette action n’est possible qu’à condition que la rupture du contrat soit intervenue moins de 3 ans auparavant.

Oui, le salarié peut bénéficier d’un droit au report de ses congés payés non pris en raison d’un arrêt de travail.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur doit prendre des mesures afin d’assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congés. En cas de contestation, l’employeur doit justifier qu'il a accompli les diligences qui lui incombaient légalement. (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Le législateur est intervenu pour préciser que la période de report est de 15 mois à partir de la date à laquelle l'employeur a informé le salarié de ses droits à congés payés (art. L. 3141-19-1 C.trav).

Quel est le point de départ du délai de report ?

La solution varie selon la durée de l’arrêt maladie :

En cas d’arrêt de moins d’un an : la période de report de 15 mois commence à courir de l’information du salarié par l’employeur sur ses droits à congés (art. L. 3141-19-1).
En cas d’arrêt de plus d’un an : le délai de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition des congés (L. 3141-19-2). Ce délai ne court que si l’employeur a informé le salarié qu’il pouvait prendre ses congés (information claire et écrite sur le risque de les perdre).

L’employeur dispose d’un mois après la reprise du travail pour informer le salarié du nombre de jours de congés disponibles, ainsi que de la date limite pour les utiliser (L. 3141-19-3). Les congés payés acquis par le salarié doivent obligatoirement être pris si le salarié est toujours en poste.

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés. (Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 24-14.084, B : JurisData n° 2025-019277).

Victime d’un accident du travail, le salarié avait donc bénéficié d’un report de 15 mois. La cour d’appel avait relevé que le salarié disposait encore de 13 jours de congés à prendre avant l’expiration du délai de report de 15 mois. Ces congés, dont la prise avait été fixée, n’avaient toutefois pu être exercés du fait d’un nouvel arrêt de travail. La cour d’appel, devant laquelle l’employeur ne soutenait pas avoir, en temps utile, mis le salarié en mesure d’exercer ses droits à congés payés avant le terme du délai de report, a constaté que le salarié n’avait pas eu la possibilité d’exercer effectivement ses droits en raison d’un nouvel arrêt de travail pour cause de maladie. Elle en a déduit que le salarié ne pouvait perdre ces droits au terme du délai de 15 mois. La décision est approuvée par la Cour de cassation qui reprend à son compte la solution dégagée par la Cour de justice de l’union (CJUE, 22 sept. 2022, aff. C-518/20) et souligne qu’il est essentiel pour l’employeur de mettre le travailleur, en temps utile, en mesure d’exercer son droit à congés.

Oui, le droit à congés payés nait dès l’embauche.

Dès 2001, la Cour de justice de l’union européenne avait pu statuer en faveur de l’acquisition de congés sans une période minimale de travail (CJUE 26 juin 2001).

Le législateur a repris à son compte cette jurisprudence (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Les congés peuvent être pris dès qu’ils sont acquis (art. L. 3141-12 C. trav) et tout salarié a droit chaque année à des congés payés (article. L.3141-1 C. trav) quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim), son volume d’activité, y compris s’il est en période d’essai.
Le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-13).
La prise de congés payés ou de congés sans solde pendant la période d’essai la prolonge d’autant.

Non

Le salarié ne peut partir en congés sans l’accord préalable de l'employeur ; dans le cas contraire, il s’expose à une sanction.

C’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés et de déterminer les dates de congés en vertu de son pouvoir de direction.

Pour fixer l'ordre des départs en congés de ses salariés, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord d’entreprise) :

Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.).
Durée de service chez l'employeur.
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Selon l’article L.3141-16 du Code du travail, l’employeur fixe les dates des congés en fonction des nécessités du service. Il doit consulter les représentants du personnel s’il en existe et respecter le délai d’information des salariés.

En application de l’article D.3141-6 du code du travail, l'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés (sauf si un délai plus court est prévu par un accord).

Oui

L'employeur peut imposer la prise de congés payés à ses salariés lors de la fermeture annuelle de l’entreprise, à la condition d’avoir respecté un délai d’information préalable (celui prévu par un éventuel accord s’il en existe un, ou à défaut, un mois avant).

Deux situations doivent être distinguées selon que des congés ont été posés et validés ou non avant le début du préavis :

Quand la date des congés payés a été fixée avant la notification de la rupture, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, le salarié est en droit de prendre ses congés payés aux dates initialement prévues et le préavis est suspendu pour une durée équivalente : ainsi, sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 1993). Si le salarié prend des congés payés pendant son préavis, la fin du préavis est d’autant reportée.
À l'inverse, pour ce qui est des congés non posés et non validés avant le début du préavis, ni le salarié ni l'employeur ne peuvent exiger la prise de congés pendant le préavis (Cour de cassation, 20 février 1986, n° 83-41049).

Il en ira de même si c’est l’employeur qui a pris l’initiative de rompre de contrat.

En tout état de cause, le salarié percevra au terme de son contrat de travail une indemnité compensatrice de préavis égale aux congés acquis mais non pris avant la cessation du contrat.

En application de l’article L.3141-18 du code du travail, le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines).

La 5^e semaine ne peut par conséquent être accolée à ces 24 jours ouvrables. L’article L.3141-18 du code du travail impose une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris au moins en deux fois.

Deux exceptions cependant

En accord avec l’employeur il est possible de déroger à cette de règle et prendre 5 semaines de congés payés pour les salariés justifiant :

de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers ou originaires des DOM-TOM) ;
de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (Art. L.3141-17 C.trav).

Oui, désormais.

Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation affirme que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail peut désormais obtenir le paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un ou plusieurs jours de congés payés (Cass. Soc., 10 septembre 2025 n° 23-14.455).

Pour mémoire, l’article L.3121-1 du code du travail donne du travail effectif la définition suivante :

"La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."

Jusqu’alors, la jurisprudence adoptait une lecture stricte de la notion de travail effectif, excluant les périodes de congés payés du décompte des seuils hebdomadaires déclenchant la majoration des heures.

La Cour de cassation jugeait ainsi que "que les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif" et ne peuvent donc pas être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires (Cass. Soc., 20 janv. 2010, n° 08-42.822).

La Cour de justice de l’Union européenne, quant à elle, a estimé que toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet dissuasif sur la prise de ces jours est incompatible avec le droit aux congés annuels (CJUE, 6 nov. 2018, n° C-619/16, Kreuziger), principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE, 6 nov. 2018, n° C-569/16 Stadt Wuppertal c. Bauer).

La Cour de cassation, s’alignant sur la jurisprudence européenne, affirme que les périodes de congés payés doivent désormais être prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine.

Cette jurisprudence ne s’applique pas aux salariés soumis à d’autres modes de décompte.

À retenir

Les règles relatives aux congés payés sont nombreuses et en constante évolution, tant sur le plan législatif que jurisprudentiel (notamment en matière d’acquisition en cas d’arrêt de travail).

Si cette FAQ recouvre les principales interrogations, il reste indispensable de rester attentif aux mises à jour réglementaires et aux conditions spécifiques à votre entreprise ou à votre situation.