Petites entreprises : attention au règlement intérieur en matière disciplinaire
Gilles Rivallan
Le 30.01.2025
À 14:45
3 min
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Un règlement intérieur est-il obligatoire ?
En application de l’article L1311-2 du Code du travail, dès lors qu'une entreprise compte au moins 50 salariés pendant une période de 12 mois, la mise en place d’un règlement intérieur devient obligatoire.
Avant l’intervention de la Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, étaient visées les entreprises comptant au moins 20 salariés pendant une période de 6 mois.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le Code du travail n'oblige pas l'employeur à élaborer un règlement intérieur, ce qui ne signifie pas nécessairement qu'il n'y en a pas, un employeur pouvant librement en mettre un en place.
Que peut/doit contenir le règlement intérieur ?
Conformément à l’article L1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur fixe exclusivement :
- Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L4122-1 (les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses).
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Quelles formalités de publicité ?
Il ne suffit pas d’élaborer un règlement intérieur ; encore faut-il le porter à la connaissance des salariés.
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En application des dispositions des articles R1321-1 à R1321-4 et de l’article L1321-4 du Code du travail, le règlement intérieur doit être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.
Il doit en outre être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement, et transmis à l'inspecteur du travail en deux exemplaires.
Ajoutons également que, pour les entreprises dotées d’un CSE, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique.
Conséquences en l'absence de règlement intérieur ou d'un règlement qui n'aurait pas été porté à la connaissance des salariés
Appliquant strictement l’article L1321-1, 3° du Code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 20 octobre 2024 qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Cet arrêt présente un second intérêt et non des moindres, dans la mesure où il souligne qu’il ne suffit pas d’avoir élaboré un règlement intérieur prévoyant une échelle de sanction.
Encore faut-il que l’employeur justifie avoir respecté les formalités de publicité et l’avoir porté à la connaissance des salariés.
Ainsi, dès lors que l'employeur ne justifie pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l'entreprise, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre de la salariée doit être annulée (Cass. soc. 9-10-2024 n° 22-20.054 F-D).
Conséquences d'un règlement mal rédigé
"Le diable se cache dans les détails" ! Cet adage se vérifie ici encore une fois.
La jurisprudence sociale illustre combien il est essentiel de rédiger correctement le règlement intérieur.
Il ne suffit pas, en effet, d’élaborer un règlement intérieur et de respecter les formalités de publicité pour pouvoir prononcer toute sanction disciplinaire.
Sur le fondement de l’article L1321-1, 3° du Code du travail, les tribunaux ont ainsi jugé qu’un employeur ne peut valablement prononcer à l'encontre d'un salarié une sanction non prévue par ledit règlement (Cass. soc. 26 octobre 2010 n°09-42.740 : RJS 1/11 n°39 ; Cour d’appel de Rennes, 7 septembre 2016, n°14/0410).
La Cour de cassation a, en outre, tiré de l'article L1321-1 une autre conséquence logique en précisant qu'une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce dernier en prévoit la durée maximale, peu important que cette durée soit mentionnée dans la convention collective
applicable (Cass. soc. 7 janvier 2015 n°13-15.630).
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À propos de l'auteur
Gilles Rivallan
Juriste MACSF
