Eu égard aux nombreux examens médicaux qu’elle nécessite, la procréation médicalement assistée peut poser d’importants problèmes de conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Or, avant la loi du 26 janvier 2016, seules les femmes enceintes et les donneuses d’ovocytes bénéficiaient d’un régime d’autorisation d’absence.
La loi santé a introduit cette possibilité d’autorisation d’absence pour les femmes engagées dans un parcours de PMA et a accordé un statut protecteur à ces salariés.
Depuis le 28 janvier 2016, la salariée recourant à une PMA bénéficie d’une autorisation d’absence pour réaliser les actes médicaux nécessaires (article L. 1225-16 du code du travail).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
| Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. |
En vertu de l’article L. 1225-3-1 du code du travail, la loi étend aux salariées bénéficiant d’une PMA la protection accordée par le code du travail aux femmes enceintes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme recourt à une PMA pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire, pour prononcer une mutation d'emploi (article L. 1225-1 du code du travail).
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée (article L. 1225-2 du code du travail).
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler qu’elle est engagée dans une PMA, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme recourant à une PMA.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (article L. 1225-3 du code du travail).
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