Egalité hommes-femmes : le guide des bonnes pratiques de l’employeur

Le 14.12.2020 par Johann Zmiro, Juriste MACSF
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égalité homme-femme

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail a fait l’objet d’une multiplication de textes, rendant parfois difficilement compréhensibles les obligations des employeurs en la matière.
Tour d’horizon des bonnes pratiques à mettre en place selon la taille de l’entreprise.  

Sommaire

Un accord nécessaire dans les entreprises de 50 salariés et plus >
Pas d’accord obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés >
Et concrètement ? >

Principe d'égalité homme-femme : un accord nécessaire dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit :

  • Etablir un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action fixés par la loi (embauche, conditions de travail, formation, rémunération effective, promotion, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, qualification, sécurité et santé au travail, et classification.).
  • Elaborer une stratégie d’action afin de réduire ces écarts dans au moins 3 domaines pour les entreprises de 50 à 299 salariés, et dans au moins 4 domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. 

Afin d’atteindre l’objectif d’égalité professionnelle, l’employeur transmet ensuite le diagnostic et la stratégie d’action au CSE afin de négocier un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Le code du travail prévoit un contenu minimum pour cette négociation concernant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il doit également comporter un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent.

En cas de désaccord, un plan d’action unilatéral est établi par l’employeur.

L’accord ou le plan d’action est ensuite déposé auprès de l’inspection du travail (la DIRECCTE). 

La société doit ensuite suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle et réactualiser chaque année son diagnostic et sa stratégie. 

En cas d’absence d’accord ou de plan annuel établi par l’employeur, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations soumises aux cotisations.  

Pas d’accord obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés

En effet, ce principe est applicable d’une manière générale pour toutes les entreprises employant des salariés relevant du droit privé peu importe leur effectif.

Pour ces entreprises, il convient d’établir un diagnostic qui permettra de poser un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de la société.

La déclaration sociale nominative (DSN) permet de constituer un bilan précis et objectif de la situation.

Les neuf domaines d’action précités doivent servir d’inspiration pour les entreprises de moins de 50 salariés. 

A partir de ce bilan, un plan d’action doit être établi par l’employeur fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels fixant des objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. 

Concrètement, quelles sont les bonnes pratiques pour respecter l'égalité homme-femme  ?

La rémunération effective

A partir des données recueillies lors du diagnostic, l'employeur pourra déterminer les domaines prioritaires dans lesquels il peut progresser.

Comme indiqué précédemment, la loi détermine 9 domaines d’action.

La rémunération effective est le seul de ces 9 domaines qui doit obligatoirement être compris dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action. 

Ces bonnes pratiques doivent donc se ressentir dès le processus d’embauche d’un(e) salarié(e).

La seule exception à la règle concerne les cas où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (exemple des artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin).

L'égalité de rémunération

En matière de rémunération, certaines dispositions du code du travail posent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du Code du travail).

  • Un objectif : supprimer les écarts de rémunération homme-femme.

Depuis 2018, L’article L. 1142-7 du Code du travail précise que l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

  • Une obligation : calculer et publier un index relatif aux écarts de rémunération.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, il existe même une obligation de calculer et de publier, chaque année, au 1er mars, un index relatif aux écarts de rémunération assortie d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale si elle n’est pas respectée. 

L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’index.

Le détail des indicateurs est quant à lui communiqué au CSE ainsi qu’à la Direccte.

Cette publication se fait sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe. A défaut de site internet pour l’entreprise, l’Index doit être publié sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. Si ce n’est pas le cas, la note doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier, mail, affichage…). 

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour aider les entreprises dans leur démarche. 

Le respect de ce principe suppose que les salariés soient dans une situation comparable.

Les critères permettant de déterminer cela sont fixés par l’article L. 3221-4 du Code du travail (connaissances professionnelles, expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse…). 

Le non-respect de ces dispositions donne droit à la victime à un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération non perçue ainsi qu’à d’éventuels dommages-intérêts. 

A noter

En cas de doute sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, une procédure de "rescrit égalité professionnelle" a été mise en place et permet de demander à l’administration une prise de position formelle sur ce dernier afin de se prémunir d’une éventuelle sanction. 

> A lire aussi sur le site de la Prévention Médicale : "Le constat persistant d’un sexisme en médecine et d’une forte inégalité des salaires hommes-femmes"

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