*
Contrairement à l’idée souvent partagée, la période d’essai n’est pas obligatoire, et peut en plus être négociée dans sa durée.
Il existe des durées maximales à cette période d’essai, définies dans l’accord collectif s’il en existe un, et à défaut dans le code du travail.
Dans un premier temps : vérifiez l’éventuel accord collectif applicable à votre contrat
Depuis 2023, les durées prévues dans les accords collectifs ne peuvent plus être supérieures à celles prévues dans le code du travail.
Dans un second temps : gardez en tête les durées prévues par la loi
Le code du travail prévoit ainsi que la durée initiale de la période d’essai d’un CDI ne peut pas dépasser :
Tableau 1
Pour mémoire, le contrat de travail peut prévoir une clause de "possible" renouvellement de la période d’essai (clause négociable également !). Cela pour une même durée au maximum. Attention, cette possibilité de renouvellement doit aussi être prévue dans l’accord collectif.
Tableau 2
Que ce soit pour un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, un CDI ou un CDD, il est nécessaire de s’assurer que la durée de travail prévue dans votre contrat corresponde à vos attentes et aux éventuelles négociations menées avec votre futur employeur.
Le temps plein
Assurez-vous de la nature du décompte du temps de travail : allez-vous être soumis à un temps de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel ? À un forfait (heure ou jour) ?
Décompte à l’heure
En principe, dans un contrat de travail à temps plein et décompté à l’heure, la fluctuation de la répartition des horaires (à la semaine ou au mois) n’est pas une modification du contrat de travail nécessitant votre accord, mais uniquement un aménagement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Cette décision s’impose donc à vous, sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant. Une exception existe : si les horaires journaliers sont clairement et précisément définis dans votre contrat de travail. Ils peuvent alors devenir un élément essentiel.
Si vous souhaitez que la répartition de vos horaires journaliers soit un élément essentiel que votre employeur ne peut pas modifier sans votre accord, assurez-vous de négocier cette clause.
Forfait jour
Si vous êtes concerné par un forfait jour, assurez-vous que ce type de forfait soit prévu par un accord collectif en plus de votre contrat de travail (ou de votre convention de forfait). Le critère essentiel de ce statut est celui de l’autonomie, et peuvent être concernés des salariés cadres ou non cadres.
Ce statut est dérogatoire, le temps de travail est calculé au jour et non plus en heure : la convention ou le contrat de travail définit le nombre de jour travaillés à l’année, sans qu’il ne puisse dépasser 218 jours (235 jours en cas d’accord entre l’employeur et le salarié sur la réduction de ses jours de repos, contre une compensation financière).
La conséquence principale est l’absence de rémunération des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Le temps partiel
Assurez-vous de sa répartition : à la semaine, au mois ou à l’année ?
Le temps partiel est constaté dès que le temps de travail est inférieur au temps plein légal (35 heures hebdomadaires / 151,67 heures mensuelles / 1607 heures annuelles) ou conventionnel (il faut alors vérifier l’accord collectif).
Assurez-vous que le contrat de travail prévoit :
- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;
- les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir (et la nature de la modification) ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail vous seront communiqués par écrit ;
- les limites dans lesquelles vous pourriez effectuer des heures complémentaires.
A savoir : il n’est pas obligatoire d’indiquer dans le contrat de travail à temps partiel les horaires journaliers. Mais la précision de ces horaires dans votre contrat de travail entraîne l’obligation pour l’employeur de vous demander votre accord avant de les modifier. Si vous souhaitez obtenir des horaires journaliers fixes, il vous revient alors de négocier cette clause.
En principe, la durée minimale de temps de travail à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires (104 heures mensuelles / 1102 heures annuelles).
Vous pouvez y déroger et avoir un temps de travail moindre, uniquement si vous justifiez d’un motif :
- Dérogation prévue par l’accord collectif applicable ;
- Dérogation pour contraintes personnelles ;
- Dérogation pour cumul d’emplois ;
- Autres dérogations définies par la loi (exemples : étudiants, contrats aidés, etc).
Vous avez donc la possibilité de justifier de l’un de ces motifs pour négocier un temps de travail hebdomadaire inférieur à 24 heures. Votre employeur vous demandera certainement un document écrit en ce sens.
Le principe voudrait que le lieu de travail soit défini par l’employeur dans l’annonce publiée pour le poste : a priori, pas de négociation possible le concernant.
Pour autant, il se peut que l’employeur souhaite insérer une clause de mobilité dans votre contrat de travail. La négociation reprend alors tous ses droits.
En effet, une telle clause suppose que vous acceptiez en avance que votre lieu de travail puisse être modifié.
Vous devez être attentif à sa rédaction. Cette clause doit :
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée au but recherché (compte- tenu de l’emploi occupé et du travail demandé), être justifiée par la nature de la tâche à accomplir (le motif ne doit pas être discriminatoire ou constituer un abus de droit).
- Définir une zone géographique précise.
C’est à propos de la zone géographique que les négociations sont le plus souvent menées. Par "précise", la jurisprudence entend une zone définie, dont l’employeur ne peut pas unilatéralement agrandir le champ.
Ainsi, sont précis, "l’ensemble du territoire national" ou "l’un des établissements actuels de la société en France". Si la zone géographique indiquée ne vous convient pas, vous pourriez négocier une zone plus restreinte que celle indiquée par exemple.
Nous vous recommandons également de penser au délai de prévenance à respecter dans le cas où votre employeur souhaiterait la mettre en œuvre. Ce délai peut être précisé dans la clause de votre contrat de travail.
À noter
Une clause de mobilité n’est pas nécessaire dans le cas où votre employeur vous impose une mutation dans le même secteur géographique. C’est un changement des conditions de travail qui s’impose en principe au salarié.
C’est l’élément essentiel du contrat de travail : la contrepartie au travail fourni. La rémunération est un point à vérifier systématiquement avant de signer un contrat de travail.
À savoir : une directive européenne du 10/05/2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 07/06/2026. Celle-ci pourrait obliger l’employeur à communiquer a minima une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi. Il convient néanmoins de rester prudent en attendant la transposition à venir.
Salaire fixe ou variable ?
Le salaire peut être fixe ou variable, ou les deux.
Pour mémoire : concernant le salaire variable, assurez-vous que :
- la clause de votre contrat de travail soit fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;
- elle ne vous fait pas porter le risque d’entreprise ;
- elle n’a pas pour effet de réduire votre rémunération en dessous des minima légaux (SMIC) et/ou conventionnels.
Montant du salaire
Dans tous ces cas, le salaire défini dans le contrat de travail doit être au moins équivalent au SMIC2. Mais attention, afin de comparer le salaire proposé et le SMIC, il est nécessaire de ne pas vous concentrer uniquement sur le salaire de base.
En effet, pour cette comparaison, il faut inclure dans votre salaire (liste non exhaustive) :
- la rémunération correspondant au travail effectif ;
- les primes et gratifications ayant le caractère d’un complément de salaire (à l’exclusion des sommes versées au titre de remboursement de frais, des majorations pour heures supplémentaires et de la prime de transport) ;
- les pourboires.
La comparaison intervient le plus souvent avec le montant du salaire mensuel (et non le taux horaire), sans compensation possible d’un mois à l’autre (chaque mois doit être au moins égal au SMIC).
Il vous faudra également penser à vérifier si des salaires minima conventionnels sont définis (dans le cas où un accord collectif s’applique à votre contrat de travail). En principe, votre rémunération ne peut pas être inférieure à ces minima, selon votre classification.
Mensualisation du salaire
Par ailleurs, pensez à vérifier que votre salaire est mensualisé.
Cette rémunération mensuelle est exclue uniquement pour ces catégories de salariés :
- travailleurs à domicile,
- travailleurs temporaires,
- travailleurs saisonniers ;
- travailleurs intermittents.
Si vous n’entrez pas dans l’une de ces catégories, votre salaire doit être mensualisé.
Cela y compris si vous travaillez à temps partiel : votre employeur doit définir un salaire mensuel de base.
Si vous constatez des expressions telles que "paiement à la vacation" ou "paiement à l’heure effectuée", nous vous recommandons de demander des précisions à votre futur employeur sur la mensualisation de votre salaire.
Cette clause n’est pas obligatoire car en tant que salarié, vous êtes déjà redevable des obligations de loyauté et de fidélité à l’employeur.
Néanmoins, votre employeur peut prévoir dans votre contrat de travail, que pendant la durée de validité du contrat, vous ne soyez pas autorisé à exercer une autre activité concurrente.
Cette autre activité n’est pas nécessairement salariée, il peut s’agir d’une activité libérale ou sous un autre statut.
Surtout, cette clause peut être insérée dans un contrat de travail à temps plein, comme à temps partiel !
Néanmoins, dans un contrat à temps partiel, son application est restreinte car il est nécessaire de prouver que la concurrence pourrait être réellement préjudiciable pour l’employeur. Les cas sont rares et nous vous recommandons, si vous la constatiez dans ces circonstances, de négocier son retrait.
Vous êtes en droit de négocier les termes ou l’existence même de cette clause.
Si elle est imposée par l’employeur, il est souhaitable de vérifier sa rédaction, et notamment qu’elle respecte plusieurs critères :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- être justifiée par la nature de vos tâches à accomplir ;
- être proportionnée au but recherché.
Vous pouvez donc demander à votre employeur qu’apparaisse dans la rédaction de la clause, la motivation de celle-ci (par exemple, protection des intérêts commerciaux, des intérêts financiers, etc).
Elle peut aussi être motivée par l’objectif de protéger votre santé et votre sécurité. C’est le cas par exemple, pour un salarié en forfait jour qui réalise un nombre conséquent d’heures de travail : l’objectif pourrait être qu’il ne dépasse pas la durée maximale légale et conserve ses capacités.
Cette clause, contrairement à celle d’exclusivité, s’applique après la rupture du contrat de travail, et vous oblige à ne pas exercer d’activité concurrente à celle de l’entreprise dès votre sortie effective.
Elle n’est pas obligatoire dans un contrat de travail, mais peut en principe être insérée dans un CDI comme un CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Si elle est présente, nous vous recommandons d’en vérifier les termes (voire de les négocier).
En effet, elle doit :
- être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- être limitée dans le temps et dans l’espace ;
- tenir compte des spécificités de votre emploi (en principe, cette clause n’est imposée qu’aux salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer un préjudice important si elles étaient apportées à une entreprise concurrente ; ou à ceux ayant été en contact direct et suivi avec la clientèle pour les risques de détournement);
- prévoir une contrepartie financière (qui ne peut pas être versée avant ou après la période d’interdiction, même partiellement).
Dans le cas où l’employeur aurait oublié l’une de ces conditions, la clause pourrait être reconnue comme "nulle" par les juges.
Enfin, l’employeur ne peut pas prévoir dans la clause que le versement de la contrepartie financière sera effectué sous réserve de la fourniture d’un document attestant de votre situation professionnelle (par exemple une attestation mensuelle de France Travail). C’est à l’employeur qu’il revient de justifier de votre éventuel non-respect de la clause de non-concurrence.
Vous voilà désormais pleinement armé(e) pour la relecture de votre contrat de travail salarié.
Nous vous souhaitons une belle expérience professionnelle dans ce nouvel emploi !
.png)
