Généralisation des accords d'entreprise majoritaires

L’ordonnance Macron n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 vient d’avancer la généralisation de ces nouvelles règlesau 1^er mai 2018 en posant le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche et en permettant à l’employeur d’être à l’initiative du référendum.  

Le principe de l’accord majoritaire…

L’accord d’entreprise doit être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. 

… à défaut le référendum validant l’accord minoritaire

Si l’accord a été signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, l’accord doit être validé par référendum. 

Le référendum a lieu soit à l’initiative des organisations syndicales signataires ayant obtenu au moins 30 % des suffrages, soit à l’initiative de l’employeur.

Les organisations syndicales disposent d’un délai d’un mois après la signature de l’accord pour notifier la demande de l’organisation du référendum à l’employeur (Article L 2232-12 du code du travail). Si les organisations syndicales ne sollicitent pas l’employeur dans le délai imparti et sans opposition de l’ensemble des organisations syndicales, l’employeur pourra prendre l’initiative de consulter les salariés.   

L’organisation du référendum incombe à l’employeur (articles D2232-2 et L2232-12 du Code du travail) et doit être mis en place uniquement si l’accord reste minoritaire. En effet, lorsque la demande de référendum a été transmise, les organisations syndicales non signataires au départ disposent d’un délai de 8 jours pour en définitive décider de parapher l’accord.

Les domaines dans lesquels s’appliquent la primauté de l’accord se définissent par défaut : il s’agit des domaines qui n’appartiennent ni au premier ni au second bloc de mesures, ci-après définis.

L’accord d’entreprise ne peut pas intervenir dans les domaines qui n’appartiennent pas au bloc de mesures où l’accord de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise. Il existe dans ce premier bloc un verrouillage de droit, que l’accord d’entreprise soit antérieur ou postérieur à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche.

On retrouve notamment dans ce bloc de "primauté de l’accord de branche" les thèmes concernant les salaires minima, les classifications, la durée minimale pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires, la durée de renouvellement de la période d’essai, le transfert conventionnel de contrat de travail …. (Article L2253-1 du code du travail).

L’accord d’entreprise ne peut pas intervenir dans les domaines ou la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable au salarié par un accord d’entreprise. Il existe dans ce second bloc un verrouillage facultatif. On retrouve dans ce second bloc les thèmes relatifs à la prévention et les facteurs de risques professionnels, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, les primes pour travaux dangereux … (Article L2253-2 du code du travail).