Rappel : période et dates de congés payés, de quoi parle-t-on exactement ?
La période de congés payés
Elle est fixée par accord d’entreprise d’établissement ou encore de branche. En l’absence d’accord de ce type, c’est l’employeur qui fixe la période de congés après éventuellement, l’avis du CSE (notamment lorsqu’il existe dans l’entreprise).
La période de congés payés répond à certaines règles :
- Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
- Elle doit être portée à la connaissance des salariées deux mois avant l’ouverture de la période de congés.
- À l’intérieur de la période de congés, les dates de départ en congés, ainsi que l’ordre des départs doivent être fixés soit par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par l’employeur.
- L’employeur doit, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre en compte plusieurs situations particulières, in concreto : la situation familiale du salarié et notamment, la possibilité pour le conjoint de pouvoir prendre des congés sur la même période, l’activité du salarié chez un autre employeur, ou encore l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, etc.
- Les dates de départ en congés, ainsi que l’ordre des départs doivent être fixés soit par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par l’employeur.
La fixation de la date de congés payés
La modification des dates de départ est possible, mais sous réserve de remplir un certain nombre de conditions :
- L’employeur doit, au préalable, respecter un délai fixé dans l’accord d’entreprise ou d’établissement, pour avoir la possibilité de modifier les dates de départs en congés payés. Le respect de ce délai est examiné en prenant en compte la date de la correspondance de l’employeur informant le salarié de la modification des dates de départ en congés.
- À l’issue de ce délai, qui ne peut être inférieur à un mois, (article L3141-16 du Code du travail), les dates de départ en congés ne peuvent plus être modifiées, à moins de justifier de circonstances exceptionnelles. La jurisprudence a pu définir les circonstances exceptionnelles comme des raisons impérieuses de service ou des circonstances imprévues de la part du salarié.
Une fois les dates de congés fixées de manière définitive, leur respect est impératif.
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Le départ en congés malgré le refus de l’employeur
La jurisprudence de la Cour de cassation est constante.
- Le départ d’un salarié en congés, malgré l’interdiction formelle de son employeur, peut être constitutif d’une faute grave (Cass soc 26 janvier 94 N92 43 573).
- La Cour de cassation a également retenu une faute disciplinaire de la part du salarié qui ne tient pas compte du report de ses congés valablement notifié par son employeur (Cass soc 23 Mars 2005 01 45 225).
Le départ en congés sans l’accord de l’employeur
Selon une jurisprudence constante, les juges considèrent que le départ en congés d’un salarié sans informer son employeur et à la condition que celui-ci ait rempli ses obligations (fixation de la période de congés, ordre des départs, information des salariés.) constitue un licenciement pour faute grave. En conséquence, aucun salarié ne peut librement fixer ses dates de congés et s’absenter sans l’accord de l’employeur
Mais deux décisions récentes apportent des précisions intéressantes, dans des cas particuliers.
L’absence de réponse de l’employeur vaut accord dans certains cas
Un salarié sollicite auprès de son employeur une journée de congé. Sans réponse, il estime sa demande acceptée.
À son retour, l’employeur lui notifie un avertissement, que le salarié conteste devant le conseil des prud’hommes.
La Cour d’appel et la Cour de cassation font droit à la demande du salarié en annulant l’avertissement notifié.
En l’absence de règle particulière dans l'entreprise imposant un accord exprès de l'employeur pour partir en congés payés, le salarié pouvait considérer que sa demande de congés, restée sans réponse, avait été tacitement acceptée.
Cette solution ne vaut cependant que sous réserve que :
- l’employeur ait, en vertu de son pouvoir de direction, fixé les dates et l’ordre des congés payés de ses salariés ;
- le salarié ait sollicité l’autorisation préalable de son employeur avant de partir en congés. À défaut, l’employeur a la possibilité de lui notifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans la décision présentée, c’est l’employeur qui n’avait pas répondu à la demande d’absence du salarié et qui s’est vu sanctionné par les tribunaux par l’annulation de l’avertissement notifié au salarié.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 avril 2022, 20-22.055
Pas de licenciement pour faute grave en cas d’organisation défaillante des congés
Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir pris la totalité du mois d’aout sans avoir ni informé son employeur, ni obtenu son autorisation préalable.
Il saisit le conseil des prud’hommes en vue d’obtenir le paiement de dommages et intérêts dans le cadre d’un licenciement abusif. À l’appui de sa demande, le salarié indique que l’organisation des congés, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, a été défaillante et a conduit à son départ.
La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel en considérant que l’absence du salarié est fautive, mais elle rejette la qualification de faute grave.
Selon la Cour de cassation "le contrat de travail du salarié aurait pu se poursuivre si le salarié avait fait une demande de congé et avait eu l’autorisation de départ alors que son solde de jours de congés n’était pas épuisé."
Pour les juges du fond, le non-respect par l’employeur de la législation concernant l’organisation des congés n’est pas de nature à autoriser le salarié à partir en congés sans demande ni autorisation. L’absence d’un salarié dans ces conditions justifie donc bien un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais l’inaction de l’employeur en matière d’organisation des congés payés interdit à ce dernier d’invoquer la faute grave.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 décembre 2023, 22-17.890
Le retour de congés au-delà des dates autorisées par l’employeur
Le fait pour un salarié de rentrer de congé plus de 10 jours après la date prévue de son retour et sans en avoir informé son employeur, ni avoir fourni de justificatif, peut entraîner un licenciement pour faute grave.
