Non-respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

Le 19.09.2018 par Gilles RIVALLAN, Juriste MACSF
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Rupture de la période d'essai

La loi de modernisation sociale du marché du travail a instauré un délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail.

Qu'a instauré la loi de modernisation du marché du travail en 2008 ?

Avant l'intervention de la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, il n'était pas rare que l'une des parties au contrat informe l'autre partie de sa décision de rompre la période d'essai du jour au lendemain, sans possibilité de se retourner ou de s'organiser

Désormais, l'employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance minimum s'ils entendent rompre la période d'essai.

Il s'agit en définitive d'un délai de préavis (que le législateur a choisi de dénommer "délai de prévenance" dans la mesure où, en période d'essai, le contrat de travail n'est pas définitif) qui court à compter de la date où soit le salarié soit l'employeur notifie à l'autre partie au contrat sa décision de mettre fin à la période d'essai.

Aucun formalisme particulier n'est imposé

Ceci étant, dans la mesure où l'auteur de la rupture doit être en mesure de rapporter la preuve qu'elle est bien intervenue et surtout qu'elle a bien été portée à la connaissance de son cocontractant, la prudence commande de notifier la rupture de la période d'essai par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par une notification écrite remise en main propre contre décharge.

A défaut de pouvoir rapporter cette preuve, l'autre partie au contrat pourrait alors prétendre qu'il est devenu définitif :

  • l'employeur ne pourrait donc rompre le contrat que pour un motif réel et sérieux,
  • le salarié aurait quant à lui la possibilité de démissionner sans motiver sa décision mais devrait respecter le délai de préavis prévu par la convention collective ou, à défaut de convention, les usages de sa profession.

Quel est le délai de prévenance d'un employeur à son salarié ?

Le délai de prévenance de l'employeur

C'est l'article L. 1221-25 du Code du travail qui régit le délai de prévenance de l'employeur.

Lorsqu'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en-deçà de huit jours de présence,
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence,
  • 2 semaines après un mois de présence,
  • 1 mois après trois mois de présence.

Le délai de prévenance du salarié

L'article L. 1221-26 du Code du travail concerne quant à lui le salarié et impose à ce dernier, s'il prend l'initiative de rompre la période d'essai, de respecter un délai de prévenance de :

  • 24 heures, s'il est resté moins de 8 jours dans l'entreprise,
  • 48 heures, s'il est resté entre 8 jours et plus.

Il est important de souligner que certaines conventions collectives prévoyaient déjà un délai de prévenance avant l'intervention de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Certaines prévoient même des délais de prévenance plus longs.

Le délai de prévenance court à compter de la notification de la rupture, c'est-à-dire :

  • soit la remise en main propre de la lettre de rupture contre récépissé,
  • soit à compter de la première présentation par la Poste du courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est à noter que ce délai de prévenance s'applique tant au contrat à durée indéterminée (CDI) qu'au contrat à durée déterminée (CDD).

Toutefois, en ce qui concerne le CDD, l'article L. 1221-25 du Code du travail précise que le délai de prévenance ne vaut que pour les CDD ayant une période d'essai d'au moins une semaine. Ce qui veut dire que, pour un CDD dont la période d'essai est inférieure à 7 jours, l'employeur n'a pas à respecter de délai de prévenance.

Notons également que lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, la loi précise expressément que le délai de prévenance n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des durées maximales légales, renouvellement compris (art. L. 1221-25).

Toutefois, aucune sanction n'était jusqu'à présent prévue par le Code du travail lorsque l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance.La Chambre sociale de la Cour de Cassation a été amenée à se prononcer avant 2008 sur cette question, dans des affaires où la convention collective prévoyait un délai de prévenance.

La Cour de cassation a ainsi jugé que(1) :

"Le non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'avait pas pour effet de rendre le contrat définitif, le salarié ne pouvant prétendre qu'à une indemnité compensatrice relative au préavis non effectué".

Depuis la publication de la loi du 25 juin 2008, les Cours d'appel d'Amiens et de Bordeaux se sont également prononcées dans le même sens, respectivement les 1er juin, 13 et 21 octobre 2010, jugeant que :

"Le non-respect du délai de prévenance (…) constitue une irrégularité ayant nécessairement causé un préjudice (…) ouvrant droit au profit de la salariée à une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué".

Confirmant cette jurisprudence, la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2013, a été amenée à se pencher sur le non-respect par l'employeur du délai de prévenance issu de la Loi du 25 juin 2008 et a jugé que(2) :

L'inobservation du délai de prévenance n'avait pas pour effet de transformer la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais avait uniquement pour conséquence d'obliger l'employeur à indemniser le salarié à hauteur du salaire correspondant à la période non effectuée.

L'ordonnance du 26 juin 2014, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 28 juin 2014, entérine la jurisprudence des Cours d'appel et de la Chambre sociale de la Cour de cassation :

Il est désormais expressément prévu que le non-respect du délai de prévenance ouvre droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 18 avril 2000, n° 98-45.350
(2) Cour de cassation, civile, chambre sociale, 23 janvier 2013, n° 1-23.428

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