L'enquête interne, une mesure nécessaire pour établir la réalité du harcèlement
L'employeur a une obligation de prévention des faits de harcèlement, ce qui lui impose d'y mettre fin et de les sanctionner.
Le principe de l'enquête interne est mentionné dans le Code du travail (art. L.1152-4 et L.1153-5).
Toutefois, son caractère obligatoire n'est mentionné dans les textes qu'en cas d'alerte des membres du comité social et économique (CSE) (art. L.2312-59 du Code du travail).
L’organisation de l’enquête interne par l’employeur sera également obligatoire lorsqu’elle est prévue et mise en place par une disposition interne à l’entreprise, dans le cadre de la prévention et du traitement des faits de harcèlement.
- L’objet d’une enquête interne est d’établir la réalité des faits de harcèlement portés à la connaissance de l’employeur, afin que ce dernier puisse prendre des mesures appropriées à la situation.
- La réalisation de cette enquête va permettre à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à son obligation de prévention et de sécurité.
Quels sont les modalités et le déroulement de la procédure d'enquête interne ?
Plusieurs étapes se succèdent.
La réception du signalement
À réception d’un signalement - émanant d’une victime, d’un membre du personnel, de la Direction des ressources humaines, des représentants du personnel ou encore du médecin du travail -, l’employeur doit adresser une correspondance en retour, pour en accuser réception. Dans cette correspondance, l’employeur pourra demander des informations complémentaires sur les faits dénoncés.
L'enquête interne
Dans un second temps, l’employeur va organiser des rendez-vous préparatoires afin de fixer les modalités de l’enquête interne. Il a la possibilité d’entendre toutes les personnes concernées par l’affaire de harcèlement, mais également toute personne demandant à être auditionnée. L’employeur devra également fixer l’ordre des entretiens, le questionnaire, l’identité des personnes chargées de la tenue des entretiens, ainsi que les modalités de rédaction du rapport.
L’assistance ou l’accompagnement du salarié auditionné n’est pas autorisé.
La durée de l’enquête n’est pas déterminée, mais elle doit être effectuée le plus rapidement possible, à partir de l’alerte.
D’une manière générale, les salariés auditionnés doivent se présenter aux entretiens et répondre aux questions posées.
Les règles protectrices du droit disciplinaires ne sont pas applicables à ce stade.
Rappelons que selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, toutes les personnes ayant témoigné ou ayant relaté des agissements de harcèlement bénéficient d’une protection contre toutes sanctions disciplinaires, et ce, sous réserve de témoignages fondés et de bonne foi. (Cass Soc 10 Mars 2009 N° 07-44.092).
À l'issue de l'enquête
Un rapport reprenant les comptes rendus des auditions et les conclusions de l’enquête doit être rédigé et transmis à la partie plaignante, mais aussi à l’auteur des faits. Le rapport pourra également être transmis à l’inspection du travail et au médecin du travail.
Si l’enquête établit que les faits de harcèlement sont avérés
L’employeur devra prendre une sanction disciplinaire contre l’auteur des faits. (Art. L.1152-5 et art. L.1153-6 du Code du travail).
Que risque l'employeur s'il n'organise pas d'enquête interne ?
Si l’employeur, saisi d’un signalement, n’organise pas une enquête interne, il s’expose à deux risques majeurs :
- Le salarié victime de faits de harcèlement pourra engager une action à l’encontre de son employeur, en vue d’obtenir des dommages et intérêts, pour ne pas avoir respecté son obligation de sécurité quant à la prévention des risques de harcèlement.
- La sanction disciplinaire prise à l’encontre de l’auteur des faits risque d’être affaiblie, en l’absence d’enquête interne. La décision de l’employeur pourra éventuellement être réformée par le conseil des prud’hommes.
