Protection contre le licenciement en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

Le principe : protection contre le licenciement pour le salarié en AT ou maladie professionnelle

Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est en arrêt de travail, il bénéficie alors d'une protection contre le licenciement pendant toute la durée de cet arrêt (article L1226-7 du code du travail).

Ces règles protectrices s’appliquent vis-à-vis de l’employeur au service duquel il a été victime de cet accident ou a contracté cette maladie, et non à l’égard des autres employeurs éventuels.

Cette protection s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie (Cass. Soc., 17 mai 2016, n° 14-23702) ; il doit avoir été informé du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et cette connaissance s’apprécie à la date de la rupture (Cass. Soc., 1^re chambre sociale, 4 novembre 2020, N° 17/00552).

Néanmoins, il existe des exceptions. 

Les exceptions : la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat de travail

Il existe deux exceptions : 

• En cas de faute grave commise par le salarié, et ce même s’il existe un lien entre la faute grave et l’accident du travail (Cass. Soc., 12 octobre 2011, n°10-18683).
• En cas d'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident du travail.

L’article L.1226-9 du Code du travail dispose en effet : "Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie".

L’article L.1226-13 du même code précise : "Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L. 1226-18 est nulle".

Que peut réclamer le salarié en cas de nullité du licenciement ?

En cas de nullité du licenciement le salarié pourra réclamer, au choix, sa réintégration ou des dommages et intérêts.

La réintégration dans l’entreprise

L’employeur ne pourra s’y opposer, sauf si la réintégration est impossible, ce qu’il lui appartiendra de démontrer.

Le salarié pourra par ailleurs prétendre à une indemnité équivalente aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture de contrat de travail et sa réintégration.

Des dommages et intérêts 

Si sa réintégration s’avère impossible ou plus simplement s'il ne souhaite pas être réintégré, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts. 

II aura alors droit à :

• l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable ;
• une indemnité compensatrice de préavis, ou une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur ce préavis ;
• une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois de salaire (article L1235-3-1 du Code du travail).

Le licenciement peut donc être prononcé :

• pour faute grave, à la condition que la procédure soit engagée au plus tard dans le délai de deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute ;
• pour inaptitude, l’avis d’inaptitude étant rendu par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise, elle-même organisée par l’employeur au plus tard dans les huit jours suivant la fin de l’arrêt de travail.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?

Si l'inaptitude est la conséquence d'une maladie professionnelle ou d'un accident qualifié par la CPAM d'accident du travail, l'employeur devra alors verser le double des indemnités légales de licenciement, et procéder au versement d'une indemnité compensatrice de préavis (Art. L1226-14 Code du travail).

Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 a revalorisé l’indemnité minimum légale de licenciement prévue à l’article L1234-9 du Code du travail (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^e année.
   

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).
   

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ;
• soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
   

Lorsque le salarié est arrêté pour maladie, on retient :

• soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant l'arrêt maladie ;
• soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant l'arrêt maladie.
   

Si l'indemnité conventionnelle est plus favorable que l'indemnité légale, c'est l'indemnité conventionnelle qu'il conviendra de lui verser.

En cas d’accident de trajet, la protection contre le licenciement s’applique-t-elle ? 

Alors que les salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, la Cour de cassation confirme que ce n’est pas le cas des salariés victimes d’un accident de trajet.

La Cour de cassation a jugé que la protection instaurée par les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail en faveur des salariés licenciés pour inaptitude d'origine professionnelle ne s'applique pas aux salariés dont l'inaptitude est la conséquence immédiate ou indirecte d'un accident de trajet. 

Le salarié ne peut ainsi pas se prévaloir de la nullité de son licenciement et n’a pas à bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, ni d’une indemnité de licenciement doublée (Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, n° 24-16.960).