L’activité partielle de longue durée (APLD), de quoi s’agit-il ?

Le 09.11.2020 par Bénédicte Nasse, Juriste MACSF
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Activité partielle

L’ALD est un dispositif cofinancé par l’Etat et l’Unedic qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien d’emploi. Le point sur ce dispositif temporaire.

Sommaire 

Les modalités d'application de l'APLD >
Les conditions de recours de l'APLD >
Rémunération du salarié et allocation de l’employeur >
Engagements de maintien dans l’emploi >
Sanctions en cas de non-respect des engagements >
Cumul de l’activité longue durée et l’activité partielle "classique" >

Les modalités d’application de l’APLD 

Les bénéficiaires de l’APLD

Toutes les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, implantées en France et sans critère de taille ni d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle de longue durée. 

La durée de l’activité réduite

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois.

L’autorisation est accordée pour une durée de 6 mois.

Elle peut être renouvelée par période de 6 mois après avoir rempli les conditions d’information de la DIRECCTE liées aux engagements de maintien dans l’emploi.

La réduction du temps de travail

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.    

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la DIRECCTE et dans les conditions prévues par l’accord.  

A ce jour les entreprises pourront bénéficier du dispositif jusqu’au 31 Juin 2022.

Les conditions de recours à l’APLD

La mise en activité partielle de longue durée est possible sur la base d’un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche ; ou sur la base d'un document unilatéral s'appuyant sur l’accord collectif de branche étendu.

Une fois l’accord ou le document conclu, l’employeur doit adresser au préfet du département une demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral.

La demande doit être adressée par voie dématérialisée avec en pièce jointe l’accord conclu ou le document unilatéral.

La loi prévoit que l’administration valide l’accord après vérification :

  • des conditions de validité,
  • de la régularité de la procédure de négociation
  • de l’existence des mentions sur la durée d’application de l’accord, sur les activités et salariés concernés, sur le volume de la réduction d’activité, ainsi que les engagements souscrits.

Dans le cas de l‘accord unilatéral, le contrôle de l’administration porte également sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE (lorsque celui-ci existe), la conformité aux stipulations de l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emplois.

L’administration est tenue de notifier sa décision d’homologation dans un délai de 21 jours pour le document unilatéral et de 15 jours pour valider l’accord collectif.

Le silence gardé par l’administration vaut acceptation.

La décision d'homologation ou de validation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

Rémunération du salarié et allocation de l’employeur

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC.

Du côté de l’employeur celui-ci reçoit une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en activité partielle de longue durée. Cette allocation correspond à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le SMIC qui ne peut pas être inférieur à 7,23 euros.

Depuis le décret du 29 septembre 2020 N° 2020-1188, le niveau d’allocation versée à l’employeur est maintenu à 60 % jusqu’au 31 décembre 2020 afin d’inciter la conclusion d’accords dans le cadre de l’activité partielle de longue durée.

Engagements de maintien dans l’emploi

Les engagements de maintien dans l’emploi prévus dans l’accord collectif ou dans le document élaboré par l’employeur concernent l’intégralité des emplois de l’entreprise ou de l’établissement. L’accord collectif conclu peut cependant limiter le champ des emplois protégés.

Avant le terme de 6 mois d’APLD, l’employeur doit transmettre à la DIRECCTE le bilan sur le respect de ses engagements concernant l’emploi et la formation professionnelle ainsi que l’information des salariés par la voie des signataires de l’accord.

Le bilan doit être accompagné d’un diagnostic actualisé et doit porter sur la situation économique et les perspectives d’activité.   

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Le non-respect des engagements en matière d’emploi et de formation pourra donner lieu à une interruption du versement des allocations à l’employeur sur décision de la DIRECCTE.  Le remboursement des allocations versées pourra également être demandé en cas de licenciement économique d’un salarié placé en APLD ou qui entre dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi.

Une appréciation de la situation économique de l’entreprise sera faite par l’administration avant d’exiger le remboursement des sommes dues. Le remboursement pourra ne pas être exigible si l’employeur peut justifier que ses perspectives d’activité se sont dégradées.

Cumul de l’activité longue durée et l’activité partielle "classique"

L’APLD ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié avec le dispositif d’activité partielle "classique".

Un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD pour une partie de son personnel peut toutefois bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle classique dans l’un des 4 cas suivants :

  • difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie,
  • sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel dans le cadre de transformation, 
  • restructuration, modernisation de l’entreprise,
  • en cas d’autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le motif de conjoncture économique n’est pas un cas de cumul possible des deux dispositifs.

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